INPUT 2024

Zeitschrift für die Praxis Zeitschrift für die Praxis Zeitschrift für die Praxis Ausgabe 2024 6,50 Euro | | t t f f a a h h c c s s t t r r i i W W | | g g n n u u t t l l a a w w r r e e V V t t f f a a h h c c s s t t r r i i w w n n e e i i l l i i b b o o m m m m I I 9 9 1 1 0 0 2 2 - - 3 3 3 3 4 4 1 1 N N S S S S I I A D I PERSONALMARKETING ALS ERFOLGSFAKTOR Die Richtigen ﬁ nden und binden DIE GENERATIONEN Y UND Z IM ARBEITSMARKT DIE ABLENKUNGSFALLE – DIE GENERATIONEN Y UND Z IM ARBEITSMARKT DIE ABLENKUNGSFALLE – DIE GENERATIONEN Y UND Z IM ARBEITSMARKT DIE ABLENKUNGSFALLE – DIE GENERATIONEN Y UND Z IM ARBEITSMARKT WARUM WIR UNSERE ZIELE VERFEHLEN WIE DER KLIMAWANDEL AUCH UNSER RECHT BESTIMMT GRUNDSTEUER UND GRUNDSTEUERREFORM

KANN ICH DAS AUCH ONLINE MACHEN? Web-Seminare Unsere Empfehlungen für Sie: 19. – 20.02.2024 Mobiles Arbeiten – neue Herausforderungen an die Führungskraft 21.02.2024 ChatGPT – Chancen und Grenzen 22.04.2024 Personalﬂ uktuation erfolgreich verhindern 10.04.2024 Professioneller Umgang mit Beschwerden 17.04.2024 Das neue Gebäudeenergiegesetz (GEG) 2023 23.09.2024 Projektmanagement kompakt – Projekte erfolgreich und eﬃ zient realisieren 12.11.2024 Augenschule für Bildschirmtätigkeit WEB-SEMINARE einfach. online. weiterbilden. ܞ Zeit & Kosten sparen ܞ live & interaktiv dabei sein ܞ viele aktuelle Themen wählen ܞ Top Dozenten erleben ܞ vom Wissen der VWA proﬁ tieren Entdecken Sie weitere Web-Seminare aus allen Themenbereichen im VWA-Programm 2024 und auf vwa-freiburg.de/web-seminare!

EDITORIAL 3 LIEBE LESERINNEN, LIEBE LESER, willkommen zu einer neuen input-Ausgabe! Hier warten präg- nante Artikel und eine vielfältige Palette spannender Themen auf Sie. Je nachdem, WIE Sie diese Zeilen lesen, haben Sie es schon bemerkt: Die Zei- ten der reinen Printversion sind vorbei. Gute Gründe dafür gibt es viele und Sie kennen die- se sicherlich aus anderen Zusammenhängen: Nachhaltigkeit und neue Lesegewohnheiten stehen dabei an erster Stelle – aber für uns wie immer auch der Service! Darum gilt: Wenn Sie das haptische Erlebnis bevorzugen, können Sie Ihr gedrucktes Exemplar gerne telefonisch oder per E-Mail bei uns anfordern. Mensch und Technik im Einklang – eine gute Balance kann in vielen Bereichen einen echten Mehrwert für uns alle schaﬀen. Unsere Akademien gestalten ihre Studiengänge und Seminare entsprechend ﬂexibel: Es ﬁndet kaum noch eine Veranstaltung ausschließlich in Präsenzform statt. Stattdessen setzen wir auf einen hybriden Ansatz. Das bedeutet, dass Sie die gleiche Veranstaltung entweder in Prä- senz im Haus der Akademien oder bequem von einem Ort ihrer Wahl, beispielsweise von Ihrem Arbeitsplatz oder aus dem Homeoﬃce heraus, erleben können – je nachdem, was zum jeweiligen Zeitpunkt zu Ihrer Arbeits- und Lebenssituation am besten passt. Unsere modernen Technologien ermöglichen nicht nur eine reibungslose Online-Teilnahme, son- dern auch eine interaktive Beteiligung. Sie sitzen zwar nicht im Seminarraum vor Ort, sind aber live und aktiv dabei und genießen so ein neues Maß an Freiheit und Flexibilität. Wir bieten Ihnen wieder ein vielfältiges Programm an. Dieses umfasst auch 2024 ein breites Spektrum an aktuellen Themen, Seminaren und Studien- gängen, um Sie zu informieren, auf dem Laufenden zu halten und so aktiv Ihre und unsere Zukunft gestalten zu können. Also genießen Sie das Magazin, lassen Sie sich von den Inhalten inspirieren und bleiben Sie am Ball. Mit besten Grüßen Ihr Peter Graf INHALT Personalmarketing als Erfolgsfaktor – Die Richtigen ﬁnden und binden Rechtssicherheit im Recruiting Generation Y bis Z und ihr Verhalten im Arbeitsmarkt Intelligente Lernpartner?! Wie Chat-GPT und künstliche Intelligenz die Weiterbildung verändern Die Ablenkungsfalle: Warum wir unsere Ziele verfehlen Hat Klimaschutz noch Zukunft? Ein Plädoyer für den kommunalen Klimaschutz Hinweisgeberschutzsystem: Praktische Einführung alumni immo freiburg feiert Jubiläum: 30 Jahre bewegte Geschichte Das neue Gebäudeenergiegesetz (GeG) Wie der Klimawandel (auch) unser Recht bestimmt Grundsteuerreform: Änderungen und Problemfälle Immobilienwirtschaft im Gespräch: Freiburger Immobilientage 2023 Impressum VWA Freiburg Eisenbahnstraße 56 79098 Freiburg Telefon: 0761 / 3 86 73-0 www.vwa-freiburg.de ISSN 1433-2019 Herausgeber: Peter Graf Redaktion: VWA Freiburg Verantwortlich: Christian Heinrich Bilder: Adobe Stock, iStock, Autoren Produktion: black2orange UG Max-Immelmann-Allee 10 79427 Eschbach www.black2orange.de Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Zeitschrift vorwiegend die männliche Sprachform verwendet. Dies soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein. 4 8 12 16 19 22 27 30 31 34 36 40

VWA-FREIBURG.DE 5 PERSONALMARKETING ALS ERFOLGSFAKTOR DIE RICHTIGEN FINDEN UND BINDEN Von Andreas Seltmann Die Nachbesetzung oﬀ ener Stellen erweist sich immer mehr als langwierig und zäh. Die Folgen für Unternehmen sind da- bei auch wirtschaftlich nicht unerheblich. Laut Handelsblatt kostet es Arbeitgeber bis zu 130.000 Euro bis beispielsweise ein Job im Finanzwesen (Buchhaltung, Controlling, Finanz- beratung) neu besetzt ist. 181 Tage vergehen im Schnitt bis ein Nachfolger oder eine Nachfolgerin gefunden ist. ralen Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren. Damit dann aber auch die Botschaften, Beneﬁ ts und Anforderungen bei den „Candidates“ auch wirklich ankommen, braucht es ein durchdachtes Personalmarketing. Hierbei gilt es, einen zielgrup- penkonformen Marketing-Mix zu wählen, der auch das Thema „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ einschließt. Um im Wettbewerb um die richtigen Mitarbeitenden zu den Ge- winnern zu zählen, ist es deshalb unabdingbar, nicht nur eine HR-Strategie, sondern auch ein Employer Branding als integ- In diesem Artikel werden die wichtigsten Schlüssel aspekte des Personalmarketings aufgegriﬀ en. Dies sind neben pﬁ ﬃ gen Stel- lenanzeigen, Bewertungsportalen und Social Media auch die Themen Unternehmenskultur und Empfehlungs programme. 1PFIFFIGE STELLENANZEIGEN: DIE KUNST DES ERSTEN EINDRUCKS Stellenanzeigen sind die Visitenkarte eines Unternehmens. Um in der Masse herauszustechen, bedarf es mehr als nur einer Liste von Anfor- derungen und Aufgaben. Pﬁ ﬃ ge Stellenanzeigen setzen auf Kreativi- tät und Authentizität. Visualisierungen, ansprechende Formulierungen und ein Hauch von Humor können den Unterschied machen. Eine klare Darstellung von Zusatzleistungen, zum Beispiel in Form von Piktogram- men, hilft, das Interesse der Lesenden zu wecken. Ein QR-Code baut zusätzlich die Brücke von der Print- in die digitale Welt. T i p p s STELLENANZEIGEN Visualisierungen ansprechende Formulierungen ein Hauch Humor Darstellung von Zusatzleistungen QR-Code 2 BEWERTUNGSPORTALE: TRANSPARENZ ALS VERTRAUENSFAKTOR Weltweit erfolgt die Jobsuche auf indeed zu 50 % über mobile End- geräte – die Jobsuche ist mobil geworden. Wenn Ihr Unternehmen im Web noch keine Karriereseite hat, die für mobile Endgeräte optimiert ist, dann wird es höchste Zeit! Der Fokus sollte dabei auf der Optimie- rung für Smartphones liegen und sowohl für Android als auch iOS zu- gänglich sein. Am besten sollte es eine „one-click-application“ geben, also die Möglichkeit, sich mittels eines Klicks zu bewerben. Eine positive Präsenz auf Plattformen wie kununu kann das Vertrau- en zusätzlich stärken. Unternehmen sollten nicht nur auf positive Be- wertungen abzielen, sondern auch konstruktive Kritik nutzen, um ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern. Die Transparenz, die durch Bewer- tungen entsteht, schaﬀ t Vertrauen und zeigt, dass das Unternehmen eine oﬀ ene Feedbackkultur pﬂ egt. weiter auf der nächsten Seite »

6 EMPLOYER BRANDING » 3 SOCIAL MEDIA: DIE MACHT DER REICHWEITE Social-Media-Plattformen haben mehr denn je eine sehr wichtige Be- deutung für das Personalmarketing. Unternehmen können gezielt ihre Unternehmenskultur präsentieren, Teamgeschichten teilen und direkt mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern in Kontakt treten. LinkedIn, XING und Instagram sind gute Plattformen, um die Arbeit- gebermarke zu stärken. Kreativer Content, Blicke durchs Schlüssel- loch, Interviews von Mitarbeitenden oder Beiträge von Firmenevents schaﬀ en eine persönliche Verbindung und machen das Unternehmen für Talente attraktiver. Durch die Verwendung von Targeting-Tools können Unternehmen ihre Durch die Verwendung von Targeting-Tools können Unternehmen ihre Botschaft sehr gezielt an bestimmte Berufsgruppen, Branchen oder Botschaft sehr gezielt an bestimmte Berufsgruppen, Branchen oder Botschaft sehr gezielt an bestimmte Berufsgruppen, Branchen oder Qualiﬁ kationen richten. Dies minimiert Streuverluste und sorgt dafür, Qualiﬁ kationen richten. Dies minimiert Streuverluste und sorgt dafür, dass die relevanten Informationen die richtigen Personen erreichen. dass die relevanten Informationen die richtigen Personen erreichen. Darüber hinaus ist es möglich, durch Social Media in Echtzeit aktu- Darüber hinaus ist es möglich, durch Social Media in Echtzeit aktu- elle Ereignisse zu nutzen, um ihre Community über Entwicklungen im elle Ereignisse zu nutzen, um ihre Community über Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden halten. SOCIAL MEDIA kreativer Content T i p p s Einblicke ins Unternehmen Interviews Beiträge zu Firmenevents Targeting Tools 4 CORPORATE PICTURES: VISUELLE IDENTITÄT ALS MAGNET FÜR TALENTE Corporate Pictures, also die visuellen Darstellungen des Unterneh- Corporate Pictures, also die visuellen Darstellungen des Unterneh- mens, sind ein weiterer entscheidender Faktor im Personalmarketing. mens, sind ein weiterer entscheidender Faktor im Personalmarketing. Bilder sagen oft mehr als tausend Worte. Authentische und anspre- Bilder sagen oft mehr als tausend Worte. Authentische und anspre- chende Fotos, sei es vom Büroalltag, Teambuilding oder dem Arbeits- chende Fotos, sei es vom Büroalltag, Teambuilding oder dem Arbeits- umfeld, vermitteln einen unmittelbaren Eindruck von der Unterneh- umfeld, vermitteln einen unmittelbaren Eindruck von der Unterneh- menskultur. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber möchten nicht menskultur. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber möchten nicht nur lesen, wie toll die Arbeitsatmosphäre ist, sondern sie wollen es nur lesen, wie toll die Arbeitsatmosphäre ist, sondern sie wollen es sehen. Durch Bilder – besser noch Videos – wird die Corporate Identity sehen. Durch Bilder – besser noch Videos – wird die Corporate Identity visuell kommuniziert und schaﬀ t einen emotionalen Anker zu poten- visuell kommuniziert und schaﬀ t einen emotionalen Anker zu poten- ziellen Kandidatinnen und Kandidaten. ziellen Kandidatinnen und Kandidaten. 5 MITARBEITENDE WERBEN MITARBEITENDE: DIE KRAFT DER INTERNEN EMPFEHLUNGEN In der Welt des Personalmarketings gewinnt die Strategie „Mitarbei- tende werben Mitarbeitende“ zunehmend an Bedeutung. Die eigenen Angestellten sind nicht nur Arbeitskräfte, sondern auch Botschafter des Unternehmens. Durch ihre Erfahrungen und ihren Einblick in die Unternehmenskultur sind sie in der Lage, authentische Einblicke in das Arbeitsleben zu geben. Interne Empfehlungen haben mehrere Vorteile. Erstens sind Mitarbei- tende, die durch interne Empfehlungen eingestellt werden, oft besser in die Unternehmenskultur integriert, da sie bereits eine Art "Insider- Wissen" haben. Zweitens reduziert diese Methode in der Regel die Kosten und den Zeitaufwand für das Recruiting, da der Prozess schnel- ler und eﬃ zienter verläuft. Die Implementierung eines belohnungsbasierten Systems für Empfeh- lungen durch Mitarbeitende kann diesen Ansatz noch verstärken. An- reize wie Bonuszahlungen, zusätzliche Urlaubstage oder andere Ver- günstigungen motivieren die Mitarbeitenden, aktiv an der Suche nach neuen Talenten teilzunehmen. Dies schaﬀ t nicht nur eine Win-Win- Situation für das Unternehmen und den/die neuen Mit arbeitende*n, sondern stärkt auch den Zusammenhalt im Team.

VWA-FREIBURG.DE 7 FAZIT: DIE VERBINDUNG ALLER ELEMENTE Der Erfolg im Personalmarketing liegt in der intelligenten Verbindung dieser Elemente. In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt so wettbewerbs- intensiv ist wie nie zuvor, wird Personalmarketing zu einem entschei- denden Faktor für den Unternehmenserfolg. Es ist nicht mehr nur eine Frage des „Warum?“, sondern des „Wie?“ und „Womit?“. Unterneh- men, die Personalmarketing als umfassende Strategie verstehen und nicht als isolierte Aufgabe, haben die Chance, die besten Talente anzu- ziehen und nachhaltig zu binden. UNTERNEHMENSKULTUR: DAS HERZSTÜCK DES PERSONALMARKETINGS 6 Die Unternehmenskultur ist die unabdingbare Basis für den langfris- tigen Erfolg. Was hilft es Ihnen, wenn Sie die Richtigen ﬁ nden, diese aber in kürzester Zeit wieder verlieren, weil die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit unterirdisch sind? Im Personalmarketings ist deshalb die bewusste Kommunikation und Pﬂ ege dieser Kultur von entscheidender Bedeutung. Klare Unter- nehmenswerte sollten nicht nur auf der Webseite stehen, sondern sich in allen Aspekten miteinander widerspiegeln. Wenn dann von der Stellenanzeige über die Bewertungsportale bis zu den Social- Media-Beiträgen und Corporate Pictures ein roter Faden erkennbar ist, dann sind Sie bestmöglich aufgestellt. Authentizität ist hier das Schlüsselwort. Wenn das, was nach außen kommuniziert wird, mit der internen Realität übereinstimmt, entsteht Glaubwürdigkeit und Anziehungskraft für Talente. Seminar-Tipp: # 40303 Employer Branding für Führungskräfte 15.10.2024 Andreas Seltmann ist freiberuﬂ icher Unternehmensberater für Employer Branding und Personalmarketing. Er ist Buchautor sowie Führungskräftetrainer und begleitet erfolgreiche Unternehmen und Verwaltungen auf ihrem Weg, ein Top Arbeitgeber zu werden.

8 PERSONALMANAGEMENT RECHTSSICHERHEIT IM RECRUITING Von Petra Straub 1. STELLENAUSSCHREIBUNG Die Stellenausschreibung ist das wichtigste Mittel, mit dem Arbeit- geber neue Bewerber*innen für oﬀ ene Stellen anwerben. Stellenaus- schreibungen können in Zeitungen oder online veröﬀ entlicht werden. Häuﬁ g kommt hierfür eine sogenannte Recruitingsoftware zum Einsatz. Im Rahmen der Stellenausschreibung ist strengstens darauf zu achten, dass das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beachtet wird: Das englische Wort „Recruiting“ bedeutet Personalbeschaf- fung. Aufgabe im Rahmen der Personalbeschaﬀ ung ist es, qua- liﬁ zierte Mitarbeitende zu suchen und für sich zu gewinnen. Um insbesondere auch ﬁ nanziellen Nachteilen zu entgehen, sind rechtliche Fehler beim Recruiting zu vermeiden. Dieser Artikel fasst die wichtigsten Stolpersteine zusammen. VOR DER EINSTELLUNG … Vor der Einstellung steht das Bewerbungsverfahren. Sowohl bei der Stellenausschreibung als auch beim Bewerbungsgespräch sowie im Auswahlverfahren ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Danach darf kein*e Bewerber*in aufgrund seiner/ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinde- rung, des Alters oder der sexuellen Identität mittel- oder un- mittelbar benachteiligt werden. Weiterhin muss ein Arbeits- platz, wann immer möglich, auch als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben werden.

VWA-FREIBURG.DE 9 a) Geschlechtsneutrale Ausschreibungen Zu empfehlen ist, im Rahmen der Stellenausschreibung nur die Funkti- onsbezeichnung (Abteilungsleitung, Sachbearbeitung, Verkauf) zu ver- wenden. Ist dies nicht möglich müssen alle geschlechtlichen Formen genannt werden (männlich/weiblich/divers). b) Keine Altersgrenzen Im Rahmen der Ausschreibung sollen weder Altersangaben (bis 30 Jahre) noch Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „für un- ser junges und dynamisches Team“ verwendet werden. Es gilt sowohl ältere als auch jüngere Bewerber*innen vor Ungleich behandlungen zu schützen. So wird empfohlen, an Stelle „langjähriger Erfahrung“ eine genaue Anforderung wie etwa „mindestens zweijährige einschlägige Berufserfahrung“ zu formulieren. c) Behinderung Grundsätzlich unzulässig sind Formulierungen wie „körperlich unein- geschränkt leistungsfähig“. d) Gleichbehandlung jeglicher ethnischen Herkunft Die Suche nach „deutschstämmigen“ oder „türkischen“ Arbeitneh- mer*innen ist unzulässig. Auch die Anforderung „Deutsch als Mut- tersprache“ ist problematisch. Zulässig ist jedoch, allgemein Sprach- kenntnisse oder Kenntnisse des Landes/einer Region einzufordern, da diese Kriterien grundsätzlich jede*r Beschäftigte erfüllen kann. Zu- lässig wäre daher „ausgezeichnete Kenntnisse der deutschen Spra- che“ oder „Erfahrung im Vertrieb im nahen Osten“. 2. AUSWAHLVERFAHREN Das Auswahlverfahren soll nach einem festen Schema erfolgen. Hierzu sind im Vorfeld Kriterien festzulegen, die eine Vorauswahl der Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen, die zu Gesprächen einge- laden werden sollen. Mögliche Kriterien können vollständige und feh- lerfreie Bewerbungsunterlagen, die Ausbildung der Bewerber*innen und sonstige Qualiﬁ kationen, Berufserfahrung sowie bisherige Be- urteilungen und Zeugnisse sein. a) Vorauswahl Auch bei der Vorauswahl darf es nicht zu unzulässigen Ungleichbe- handlungen kommen. Es darf also auch hier nicht nach Geschlecht, Alter bestimmter Herkunft, Behinderung usw. ungleich behandelt werden. Ebenfalls unzulässig ist das Aussortieren aller Bewerbun- gen ohne Foto, mit abgekürztem Vornamen oder ohne Geburtsdatum. In allen diesen Fällen wird möglicherweise anhand unzulässiger Kri- terien diﬀ erenziert. Der gesamte Auswahlprozess ist zu dokumentieren, um im Fall der Fälle nachweisen zu können, dass keine Diskriminierung erfolgt. Dafür ist es erforderlich, dass die Be- werbungsunterlagen kopiert oder eingescannt werden. Da Arbeitgeber nicht berechtigt sind, Originale nach einer Ablehnung zu behalten, sie aber zur Nachweiszwecken in einem Verfahren benötigen könnten, sind Zustimmungen erforderlich. Die Zustimmung des/der Bewerben- den für die Anfertigung der Kopien muss zuvor eingeholt werden. Weiterhin müssen die Kriterien der Vorauswahl und die jeweiligen „Runden“ des Auswahlprozesses dokumentiert werden. Nur so kann nachgewiesen werden, welche Bewerber*innen wann und aus wel- chen Gründen ausgeschieden sind. b) Vorstellungsgespräch Das Vorstellungsgespräch sollte auf Arbeitgeberseite möglichst von zwei Personen geführt werden. Für die Gespräche bietet sich ein fester Fragenkatalog an. Es darf nicht alles gefragt werden, was den Arbeitge- ber interessiert. Die Fragen müssen sich auf die beruﬂ iche Qualiﬁ kation beziehen und sollten sich am Anforderungsproﬁ l der Stelle orientieren. Es kommen hierbei sowohl objektive Kriterien wie Schulnoten, Aus- bildung, Berufserfahrung und Sprachkenntnisse als auch subjektive Elemente in Betracht. Sowohl die Fragen als auch die Antworten und die subjektiven Eindrücke sollten schriftlich festgehalten werden. Unzulässige Fragen dürfen nicht gestellt werden und können von den Bewerbenden vorsätzlich falsch beantwortet werden. Unzulässig sind insbesondere die folgenden Fragen: • Alter oder Geburtsdatum • Schwangerschaft • Eheschließung und Familienplanung • sexuelle Neigung • Mitgliedschaft in einer Partei oder Gewerkschaft • etwaige Behinderungen oder nach einem Schwerbehindertenausweis • Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft oder Weltanschauung 3. ABSAGE Das Absageschreiben sollte möglichst inhaltsleer sein, um keine An- griﬀ sﬂ äche zu bieten. Je mehr zu den Ablehnungsgründen gesagt wird, umso eher kann dabei ein unbewusster Fehler unterlaufen. Auch tele- fonisch sollten keine Auskünfte erteilt werden.

10 PERSONALMANAGEMENT 4. ANSPRUCH IM FALLE EINER BENACHTEILIGUNG Ansprüche wegen einer Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden. Sollen zweifelhafte Bewerber*innen eine Absage erhalten, ist Wert darauf zu legen, die Absage beweissicher abzuwickeln, insbesondere den Zu- gang der Absage sicherzustellen. 5. DATENSCHUTZ IM BEWERBUNGSVERFAHREN Bei den Daten von Bewerbenden ist neben der Datenschutzgrund- verordnung (DSGVO) vor allem §26 Ab. 1 S. 1 Bundesdatenschutz- gesetz (BDSG) zu beachten. Die Datenverarbeitung ist zulässig, wenn es für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungs- verhältnisses erforderlich ist. Die Verarbeitung der Bewerbenden- daten, wie Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sind üblicherweise erforderlich um ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. a) Informationspﬂ icht Die Bewerber*innen müssen bei Erhebung der Daten über Zweck, Umfang und Rechtsgrundlage informiert werden. Der Inhalt der Infor- mationspﬂ icht ergibt sich aus Art. 13 DSGVO. Zusätzlich werden die folgenden weiteren Informationen zur Verfü- gung gestellt, die notwendig sind, um eine faire und transparente Verarbeitung zu gewährleisten: die Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer das Bestehen eines Rechts auf Auskunft seitens des/der Verantwortlichen über die betreﬀ enden per- sonenbezogenen Daten sowie auf Berichtigung oder Löschung oder auf Einschränkung der Verarbeitung oder eines Widerspruchsrechts gegen die Verarbei- tung sowie des Rechts auf Datenübertragbarkeit wenn die Verarbeitung auf Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe a oder Artikel 9 Absatz 2 Buchstabe a beruht, das Bestehen eines Rechts, die Einwilligung jederzeit zu widerrufen, ohne dass die Rechtmäßigkeit der aufgrund der Einwilligung bis zum Widerruf erfolgten Verarbeitung berührt wird das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde Es ist über Folgendes zu informieren: den Namen und die Kontaktdaten des/der Verantwortlichen sowie ggﬂ s. des Vertreters bzw. der Vertreterin gegebenenfalls die Kontaktdaten des/der Datenschutzbeauftragten die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen, sowie die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung wenn die Verarbeitung auf Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f beruht, die berechtigten Interessen, die von den Verantwortlichen oder Dritten verfolgt werden gegebenenfalls die Empfänger*innen oder Kategorien von Empfänger*innen der personenbezogenen Daten Wird ein Online-Portal für Bewerbungen genutzt, ist die Datenschutz- erklärung bei der Anzeige deutlich sichtbar zu verlinken. Stellt der Arbeitgeber ein Bewerbungsformular auf der Homepage bereit, auf dem Interessierte ihre Bewerbungsunterlagen direkt über das Formular absenden können, sollte die Übertragung und die Speicherung auf dem Webserver verschlüsselt und/oder passwortgeschützt erfolgen. Bei unaufgeforderten Bewerbungen (Initiativbewerbungen) ist der/die Bewerber*in spätestens nach Eingang über den Zweck und Umfang der Datenverarbeitung zu informieren. Dies erfolgt üblicherweise im Rahmen der Eingangsbestätigung, die einen PDF-Anhang oder einen Link zu einer Datenschutzerklärung enthalten sollte. b) Zugriﬀ srechte Auf die Daten der Bewerbenden darf nicht jeder Mitarbeitende zugrei- fen können. Sie sind im Rahmen eines Berechtigungskonzepts zu be- schränken. Nur Personen, die über die Einstellung entscheiden, dürfen Zugriﬀ auf die Daten erhalten.

VWA-FREIBURG.DE 11 c) Löschung von Bewerberdaten Die Daten sind im Falle einer Ablehnung des Bewerbers / der Bewerberin und bei einer Absa- ge zu löschen bzw. zu vernichten. Es gibt keine festen gesetzlichen Aufbewahrungsfristen für Bewerbungsunterlagen. Weder die DSGVO noch das BDSG enthalten eine Vorschrift, aus der die Beteiligten eines Bewerbungsverfahrens exakte Fristen entnehmen können. Hier geben die Datenschutzprinzipien den Takt vor. Fällt der Zweck weg, sind die Daten zu löschen. Nach Art 5 Abs. 1 DSGVO dürfen die Daten jedenfalls nur solange und nur in dem Umfang vorge- halten werden, wie sie für den vorgesehenen Zweck erforderlich sind. Üblicherweise wird bei einer Absage durch den Arbeitgeber eine Speicherfrist der Bewerbungsunterlagen von vier bis maximal sechs Monaten für zulässig erachtet. Im Zweifel sollte man sich an der Vorgabe, der für sich zuständigen Aufsichtsbehörde orientieren. Ausnahmsweise können die Daten länger aufbewahrt werden, wenn der/die Bewerbende in einen Bewerbenden- oder Talentpool übernommen wird, um ihn/sie zu einem späteren Zeitpunkt zu kontaktieren, wenn eine passende Stelle frei wird. Voraussetzung hierfür ist, dass der/die Bewerber*in vorher in die Speicherung seiner/ihrer Daten einwilligt und die Speicherung nicht länger als für einen Zeitraum von ein bis maximal zwei Jahren erfolgt, sofern der/die Bewerber*in in diesen Zeitraum einwilligt. Im Übrigen müssen Bewerbende auch darüber informiert werden, wie ihre personenbezogenen Daten verarbeitet werden, ggf. auch an welche Dritte die Daten übermittelt werden. Wie bei jeder Einwilligung ist auch auf die jederzeitige Widerrufsmöglichkeit mit Wirkung für die Zukunft hinzuweisen. Ohne Hinweis auf das Widerrufsrecht ist die Einwilligung unzulässig. Petra Straub ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte sind außer- dem das Handels- und Gesellschafts- recht, Vertragsgestaltung und Wirt- schaftsrecht, privates Baurecht sowie das Haftungs- und Versicherungs- recht. Sie ist seit Jahren für die VWA Freiburg und die DIA als Dozentin für rechtliche Themen tätig. Seminar-Tipp: # 52034F Rechtssicherheit im Recruiting 18.03.2024

12 GENERATIONEN IM ARBEITSMARKT GENERATIONEN Y UND Z IM ARBEITSMARKT Von Prof. Dr. Marco Wölﬂ e schen vom Stadtrand ins Zentrum und Bewohner*innen von Zentren eine Tendenz für größere Städte haben. Dennoch suchen nicht nur Arbeitgeber in ländlichen Regionen Fachkräfte. In allen genannten Re- gionen ist der Bedarf an Fachkräften gestiegen und nicht trotz, sondern vielleicht sogar gerade aufgrund von Digitalisierung. Sieht man einmal nicht auf die Entwicklung der Arbeitslosigkeit son- dern des Beschäftigungsniveaus, ﬁ nden sich in den letzten Jahren Rekordzahlen an besetzten Arbeitsstellen, die nicht allein der bisher guten Konjunkturlage zuzuschreiben sind. Denn insgesamt hat die Wirtschaft an Komplexität gewonnen. Hierfür sind 4 wesent- liche Treiber zu identiﬁ zieren. Vier Tage arbeiten, aber sieben Tage rund um die Uhr shop- pen: So lässt sich kaum gegen den Fachkräftemangel ankom- men, mögen sich ältere Generationen sagen. Selbst wenn dies in gewissem Rahmen auch stimmt, hat die Benennung von Problemen nicht immer zu deren Lösung beigetragen. Möglicherweise verschärft sich der Fachkräftemangel an manchen Stellen im Wirtschaftssystem sogar. Aber woher kommt er überhaupt? FACHKRÄFTEMANGEL – EINE SITUATIONSBESTIMMUNG Personalwirtschaftlich müsste zunächst bestimmt werden, worin sich überhaupt eine Fachkraft deﬁ niert. Kurz gesagt ist eine Fachkraft in- haltlich qualiﬁ ziert, eine speziﬁ sche Tätigkeit auszuüben. Die Grundla- ge kann eine formale Ausbildung sein, aber auch Quereinsteiger*innen mit Weiterbildung fallen unter die Deﬁ nition. Durch die demograﬁ sche Entwicklung lässt sich jedoch der Fachkräf- temangel nur teilweise erklären. Zwar ist es so, dass Menschen aus ländlichen Regionen eine Wanderungstendenz zum Stadtrand, Men-

VWA-FREIBURG.DE 13 AUFWANDSKURVE IM PERSONALBEDARF Entwickeln sich Produkte und Dienstleistungen im Sinne einer Qualitäts- orientierung, erscheint dies auf den ersten Blick positiv. Richtig betrach- tet wird aber deutlich, dass zunehmende Qualitätskontrollen nur durch eine Reduzierung von Personal im Leistungserstellungsprozess oder durch eine Aufstockung bei Kontrollaufgaben zu bewältigen sind. Individualität und Diﬀ erenzierung sind zwei weitere Treiber für Perso- nalaufwand, die mit zunehmendem Konsum der Generationen Y und Z erst recht in den Vordergrund rücken mögen. In einer immer ver- gleichbareren, kommunikativen Welt zählen sichtbar positive Abgrenzungen oder individuellere Konsummuster umso mehr. Nach Maslows Bedürfnispyramide ﬁ nden sich wenige objektive Ar- gumente gegen diesen Trend. Bei der Leistungserstellung bewirken Y- und Z-Konsummuster aber eine eindeutige Steigerung des Perso- nalaufwands. Denn schon seit dem Taylorismus ist deutlich: Massen- produktion und eﬃ ziente Aufgabenverteilung mit Erfahrungskurvenef- fekten bewirken geringen Stückaufwand. Der aktuelle Trend lässt ihn eher steigen. Aber auch insgesamt tendieren sattere Märkte zu komplexeren Nischen produkten. Neben den fehlenden Skaleneﬀ ekten einer Massen- produktion sind sie zumindest in der Hinsicht komplexer, dass eine kleine Zielgruppe speziﬁ sche Lösungen für ihre Bedürfnisse sucht, die unterschiedlicher als in einem Massenmarkt sind. Komplexität nimmt aber insgesamt auch deswegen zu, weil Kunden be dürfnisse wachsen. Bei vielen Produkten nimmt unser Anspruchsdenken zu. Hierfür reicht ein Vergleich der aktuellen VW-Golf-Serie mit Vor- gängern vor der Jahrtausendwende. Diﬀ erenzierungsmerkmale, die früher ein „Soll“ oder „Könnte“ haben waren, sind heute zum „Muss“ geworden. WAS HEISST DAS FÜR DEN ARBEITSMARKT? Kurz gesagt steigt der Bedarf an qualiﬁ zierter, diﬀ erenzierter Arbeit merkbar an. Das gilt für alle Generationen im Arbeitsleben, wird aber bei jüngeren Generationen deutlicher sichtbar. Generation Z beﬁ ndet sich am Ende der Ausbildung und manche Personen aus dieser Gene- ration machen auch die ersten beruﬂ ichen Erfahrungen. Es war schon immer üblich, dass der Wechsel in der ersten Karrierephase häuﬁ - ger ist. Daher erscheint die Generation teilweise illoyal. Und da der Arbeitsmarkt sich verändert hat, kursieren YouTube-Videos, die stark überzeichnete Vorstellungsgespräche nachstellen, in denen sich der Vorstand eines Großunternehmens sehr stark „ins Zeug legen“ muss, um eine Person aus dieser Generation beim Vorstellungsgespräch für die Firma zu gewinnen. Früher, als „alles besser war“ und auf eine Stellenausschreibung etliche Bewerbungen eingingen, war es umge- kehrt. Dies ist die Denkwelt von Generation X und älter. Nur ein Hinweis an dieser Stelle: Schon immer haben Eltern- generationen und Kindergenerationen sich zumindest überei- nander gewundert, wenn nicht gar aus Wundern Ablehnung » wurde. Abbildung 1: „4 Tage arbeiten und 7 Tage rund um die Uhr shoppen“ Quelle: Bevölkerungsrepräsentative YouGov-Umfrage im Auftrag von HDI unter 3.891 erwerbstätigen Bundesbürgern im Juni und Juli 2022, Graﬁ k: HDI

14 GENERATIONEN IM ARBEITSMARKT » Bisher etablierte Modelle des Arbeitsmarktes funktionieren nicht mehr und dies hat Auswirkungen auf alle benachbarten Elemente im Personallebenszyklus, von der Personalbedarfsermittlung über die Weiterqualiﬁ kation bis zum Ausstieg aus dem Unternehmen. Und ei- nes sei gleich gesagt: Es wird nicht reichen, der Generation Z Karrieremöglichkeiten, Weiterqualiﬁ kation und gutes Gehalt anzubieten. Denn sie denken hierüber anders als ältere Generatio- nen erwarten. Karrieremöglichkeiten sind als Asset wichtig für Menschen, die sich Karriere wünschen. Für manche ist Gehalt ein Diﬀ erenzierungs- merkmal, für andere eine Selbstverständlichkeit. Und auch Wei- terqualiﬁ kation kommt aus einer Welt des Transaktionsdenkens. Generation Z unterscheidet sich hier am deutlichsten. Denn sie setzen sich gewisse Mindestanforderungen und nutzen darüber hinausgehende Eigenschaf- ten des Arbeit gebers zur Entscheidung. über tragen wird, fällt auf, dass es seltener darum geht, viel Auf- merksamkeit zu erhoﬀ en, sondern die richtige Aufmerksamkeit zu erzeugen. Diﬀ erenzierung gewinnt auf Produktmärkten durch Alleinstellung. Das ist auf dem Markt für Personal kaum anders. Hier sind aber nicht alle Unternehmen so geübt, sich zu überlegen, warum sie der bessere Arbeitgeber sind. Und eigentlich stimmt dieser Satz nicht. Sie müssen nicht der bessere Arbeitgeber für alle sein, son- dern der bessere Arbeitgeber für eine spezielle Zielgruppe. Aus der Personalführung lassen sich viele Ansätze nutzen. Denn insgesamt gilt auch, dass weniger Personal gewonnen werden muss, wenn die richtigen Mitarbeitenden blei- ben. Damit Menschen in einer sozialen Grup- pe bleiben, müssen aber wenigstens zwei der folgenden Bedingungen erfüllt sein: GENERATION Z GEWINNEN Die letztgenannten Punkte spiegeln einen Trend, der viele Arbeitgeber nichts ans Ziel führen wird. Denn bei aufsteigenden An- forderungen lautet eine mögliche Antwort: Über bietungswettbewerb. Aber diesen Wettbewerb kann nicht jeder gewinnen und wenn Marketing auf Personalmarketing Zufriedenheit bzw. Identiﬁ kation mit … • Vorgesetzen / Führungspersonen • Team • Tätigkeit Bewerbungen gehen bei guten Arbeitgebern nicht immer aktiv durch Ausschreibung ein. Gute Bedingungen zu den genannten Punkten sprechen sich herum und können passive Bewerbungen fördern. Abbildung 2: „5 Generationen im Arbeitsmarkt“ – Quelle: Pandares, 2023

VWA-FREIBURG.DE 15 Was muss getan werden, um das Ziel zu erreichen? ÜBRIGENS: SOCIAL MEDIA UND E-RECRUITING SIND KEINE ZAUBERFORMEL Wie soll das Ziel erreicht werden? Warum und wofür ist das Ziel wichtig? What? How? Why? Abbildung 3: „Golden Circle“ FÜHRUNGSMODELLE MIT GENERATION Z Der Umgang miteinander kann neben den genannten Aspekten gut sein, um für sich als Arbeitgeber Werbung zu machen. Abhängig von Branche und Tätigkeit sollten Unternehmen überlegen, ob sie Mit- arbeitende am kleinsten gemeinsamen Nenner abholen und einen generationenübergreifenden Führungsstil pﬂ egen. Dann müssen sie sich aber bewusst machen, dass man sich nur auf wenige, sehr all- gemeine Werte und Normen zu den oben genannten drei Zufrieden- heitsfaktoren einigen kann. Ein weitaus individuelleres Einge- hen auf jeden Einzelnen klingt nicht nur anstrengender, führt aber möglicherweise zum Erfolg. Hierbei sollte aber nicht vergessen werden, dass sich Menschen auch gerne vergleichen. Denn zu große Unterschiede zwischen dem Umgang miteinander oder den Bedingungen, zu denen die Mitarbei- tenden beschäftigt sind, führen ggf. zu Neid. Übliche Modelle sind zum Beispiel der Golden Circle. Übliche Führung und Organisation baut auf der Hierarchie auf. Und so kommt auch der Golden Circle nicht ohne die Frage nach der richtigen Struktur aus. Die- se ist aber nachgelegt und untergeordnet. Organisationen, die dieses Modell anwenden, um ihre Mitarbeitenden zu binden, fragen immer zuerst nach Wert- und Sinnfragen. Die Reihenfolge lautet: 1) Warum und wofür sind die Ziele des Unternehmen wichtig? 2) Wie soll das Ziel erreicht werden? 3) Was muss getan werden, um das Ziel zu erreichen? Alle diese Fragen können von unterschiedlichsten Firmen unterschied- lich beantwortet werden. Natürlich wird ein Waﬀ enhersteller bei der ersten Frage andere mitarbeitendengerechte Antworten ﬁ nden bezie- hungsweise ﬁ nden müssen als ein Kindergarten. Aber es lohnt sich, in den Gedanken einzusteigen. Hat ein Unternehmen aber gute interne Pro- zesse und ein vorbildliches Führungssystem, sollte trotzdem nicht vergessen werden, was im Marketing lange bekannt ist: Verschiedene Werbemedien wirken unterschiedlich. Wirbt man als Arbeitgeber um junge, neue Mit- arbeitende, glaubt man auf den ersten Blick an Social Media, weil die Zielgruppe hier viel Freizeit verbringt. Das stimmt auch. Aber die relevanten Entscheidungen – so auch über ihre Zukunft in der Arbeitswelt – treﬀ en sie über andere Medien. Betrachtet man Jugendliche ganz genau, fällt auf, dass we- sentliche Punkte und viel mehr Kommunikation über direkte Messenger wie „WhatsApp“ läuft. Jene Kommunikation ist für sie glaubwürdig. Und so zeigen auch aktuelle Medienwirksamkeitsstudien, dass Emp- fehlungen von Bekannten, Freunden oder Familie über solche Kanäle zu 78 % als glaubwürdig oder sehr glaubwürdig wahrgenommen werden. Online-Werbung erreicht nicht einmal die Hälfte diese Quote. Bei der Gewinnung von Mit- arbeitenden gilt also genau dasselbe wie im Marketing: Nicht viel hilft viel, sondern die richtigen Maßnahmen führen zum Erfolg bei der Zielgruppe. Seminar-Tipp: # 52023F Generation Y bis Z und ihr Verhalten im Arbeitsmarkt 19.03.2024 Prof. Dr. Marco Wölﬂ e ist Professor für Finanz- und Immobilienwirtschaft, Wissenschaftlicher Leiter des CRES – Center for Real Estate Studies und der VWA Business School.

16 KÜNSTLICHE INTELLIGENZ INTELLIGENTE LERNPARTNER?! WIE CHAT-GPT UND KÜNSTLICHE INTELLIGENZ DIE WEITERBILDUNG VERÄNDERN Zwei Perspektiven – Was bedeutet KI für Lernende und Lehrende Von Dr. Christoph Andre Metzler Künstliche Intelligenz durchdringt unsere Volkswirtschaft in allen Branchen und weckt Erwartungen. Nach einer repräsentativen Umfrage sind satte 75 Prozent der Arbeitnehmer*innen zuversichtlich und vertrauen darauf, dass kreative KI-Anwendungen wie ChatGPT sie im Arbeitsalltag produktiver machen werden (IW Consult, 2023). Aber was heißt „produktiver machen“ genau? Jeder Arbeitsalltag ist schließlich anders. Der folgende Beitrag be- trachtet die mittelfristigen Auswirkungen von künstlicher Intelligenz auf den Weiterbildungsalltag und berücksichtigt sowohl die Perspektive von Lehren- den als auch die der Lernenden. DAS WECHSELSPIEL VON LERNENDEN UND LEHRENDEN Um einen Blick in diese unmittelbare Zukunft zu werfen, lohnt es sich, zuerst ein Stück in die Vergangenheit zu blicken. Der sowjetische Psychologe Lev Vygotsky (1978) deﬁ nierte Lernen als einen vorrangig sozialen Prozess. Lernen war für ihn jener Zuwachs an Kön- nen und Wissen, den Lernende durch die geschickte Anleitung von Expert*innen oder in Zusammenarbeit mit anderen Lernenden erreichen können. Lernende und Lehrende stehen somit im Wechselspiel. Nun sind Lehrende in der beruﬂ ichen Weiterbildung – bei aller Professiona- lität – fehlbare Wesen. Sie sind ihren Emotionen und ihren Erfahrungen samt darauf aufbauenden Wissenslücken unterworfen. Bis zu einem gewissen Grad könnte man sagen: Das macht sie alle menschlich. Der Zuwachs an Können, den Lernende erreichen können, ist zugleich durch diese „Fehler“ begrenzt: Vielleicht ist eine Lernende einem Weiterbildner unsympathisch und er antwortet dadurch auf eine für die Lernende wichtige E-Mail-Anfrage zum Stoﬀ der letzten Stunde nur in aller Kürze. Vielleicht schätzt eine Weiterbildnerin den Lernzuwachs eines Lernenden aufgrund einer Wissenslücke in einem Thema schlicht zu hoch ein und gibt ihm eine unnötig schwere Projektaufgabe.

VWA-FREIBURG.DE 17 DIE ROLLE DES LERNENDEN IN ZEITEN VON CHATGPT Darüber hinaus stellt sich die Frage, inwiefern künstliche Intelli- genz die Rolle der Lernenden verändert und für diese ein wertvol- ler Partner sein kann. Alle menschlichen Grenzen der Lehrenden spiegeln sich auf Seite der Lernenden wider. Sie sind Emotionen, ihren Erfahrungen und Grenzen in ihrer Wahrnehmung unter- worfen. So könnte eine Teilnehmerin mit Migrationshintergrund sich schämen, dass sie bei Fachbegriﬀ en in deutscher Sprache noch Lücken hat, was erst im Laufe der Weiterbildung auﬀ ällt. Oder ein Teilnehmer kommt erst gar nicht zu den ersten Veran- staltungen, weil er das „sowieso alles weiß“ – mit nachher » bösen Folgen in der Abschlussprüfung. KANN KI ALS PARTNER FUNGIEREN? Es stellt sich die Frage, inwiefern Künstliche Intelligenz ein Partner im Wechselspiel zwischen Lehrenden und Lernenden sein kann, um Lehrende dabei zu unterstützen, diese Beziehung optimal zu gestalten. Eine Studie aus dem medizinischen Bereich zeigt, dass ChatGPT bei der Beantwortung schriftlicher Anfragen bereits heute mitunter empathischer wahrgenommen wird als das me- dizinische Fachpersonal (Ayers et al., 2023). Weiterbildner*innen könnten dies für ihre Zwecke nutzen und zum Beispiel schriftliche Rückmeldungen mithilfe von Chatbots auf Güte und potenzielle emotionale Wirkung überprüfen lassen. Künstliche Intel- ligenz könnte zudem mittelfristig helfen, individuelles Lernmaterial so zu gestalten, dass es dem Lernstand der Einzelnen gerecht wird und diese optimal fördert (Vincent- Lancrin & van der Vlies, 2020). Die Voraussetzung dafür ist die Analyse von Daten der Lernenden, z. B. Leistungserhebungen wie Projektarbeiten oder Tests, aber auch das Verhalten von Lernenden in realen und virtuellen Umgebungen durch eine KI- Anwendung. Die aus diesen Daten – und den Daten zahlreicher Vergleichs personen – gewonnenen Muster könnten ein diﬀ eren- zierteres Bild der Kompetenzen und Lernerfahrungen von Men- schen zeichnen, das für die Augen eines einzelnen Weiterbildners nur in kleinen Ausschnitten erkennbar ist. Inwiefern das Verspre- chen von individuellen Lernpfaden aber Realität wird, bleibt abzu- warten. Denn natürlich ist auch das Missbrauchspotenzial solcher Datensammlungen gegeben und es gilt, unter den Aspekten des Datenschutzes Risiken und Nutzen abzuwägen. LERNMATERIALIEN MIT CHATGPT ERSTELLEN? Bereits heute kann ChatGPT bei der Erstellung von Lernmaterial unterstützend wirken. Es ist möglich, Erklärungen innerhalb ein- zelner Themengebiete passend zu gestalten und entsprechende Beispiele zu integrieren. So könnte zum Beispiel eine Weiterbild- nerin in einem Kurs zu „Gesundheitsmanagement am Arbeits- platz“ Teilnehmende mit gezielten Beispielen unterstützen das Themenfeld auf ihren Arbeitsplatz herunterzubrechen. Viele Teilnehmende kommen dabei aus der Montage eines örtlichen Automobilkonzerns, wozu die Weiterbildnerin aufgrund ihrer persönlichen beruﬂ ichen Erfahrungen keinen Bezug hat. Mit ChatGPT kann sie über die Anweisung „Erkläre mir das Thema ‚Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz aus Sicht eines Mon- tagearbeiters in der Automobilindustrie’ “ dennoch erste Ansätze für eine passgenaue Erklärung gewinnen.

18 KÜNSTLICHE INTELLIGENZ » Chatbots können bei der Vorbereitung auf Weiter- bildungskurse Lernenden wertvolle Dienste leisten. Beim Durchgehen des Kursplanes und eventuellen Unklarheiten bieten sie eine schnelle Recherchemöglichkeit. So könnte eine Teilnehmende bei einem Kurs zum Thema „Visual Basic Analysis in Excel für Anfänger“, ChatGPT nach Beispielen für „einfache VBA Skripte“ fragen und erhält dabei neben einem Beispiel auch eine kurze Erklärung. Mit diesem Vorwissen können Teilneh- mende schneller nachvollziehen, wo eigene Lücken oder Verständnisprobleme bei einem Thema auftreten könnten. So- wohl ChatGPT aber auch verschiedene andere, auf künstlicher Intelligenz basierende Anwendungen, wie DeepL oder Google Translate, bieten die Möglichkeiten, schriftliche Texte in Echt- zeit und mit hoher Genauigkeit in zahlreiche Sprachen zu über- setzen. Mit diesen Optionen können die Eingangshürden für Menschen mit Migrationshintergrund in Weiterbildungskursen deutlich sinken. Darüber hinaus bietet KI zahlreiche Möglichkeiten, Ler- nende bei der Erstellung von Präsentationen und Texten zu unterstützen – von der Zusammenfassung der wichtigsten Punkte bis hin zum Entwurf ganzer Texte samt passenden in- dividuell gestalteten Bildern. Während die Möglichkeiten hier groß sind, ist Vorsicht geboten bei der Neuerstellung von allem, was fachlicher Korrektheit bedarf. So zeigt eine Studie, dass ChatGPT gegenwärtig nicht nur in verschiedenen Gebieten, wie z. B. bei mathematischen Aufgaben oder der begründeten Auswahl zwischen zwei verschiedenen Optionen, fehleranfäl- lig ist. Vielmehr wird durch das Feedback der Nutzer*innen die Suchleistung von ChatGPT über die Zeit mitunter verschlechtert (Chen, Zaharia & Zou, 2023). Daher können erste Entwürfe si- cherlich gut mit Chatbots erstellt werden. Chatbots ersetzen aber nicht die gründliche eigene Recherche und das Überprüfen von Fakten und Zusammenhängen. FAZIT UND AUSBLICK: Beide Perspektiven können durch den vermehrten Einsatz von künstlicher Intelligenz vielfach proﬁ tieren. Lehrprozesse kön- nen passgenauer werden, schneller in der Vorbereitung und po- tenziell gerechter bei Rückmeldungen. Lernprozesse hingegen können einfacher zugänglich sein und von der Inspiration durch KI proﬁ tieren. Beides setzt allerdings ein kompetentes Vorgehen mit den ak- tuell verfügbaren KI-Anwendungen voraus. Es erscheint wahrscheinlich, dass sowohl das Ausmaß verfügbarer KI-Anwendungen als auch die Auswahl akti- ver Anbieter im Bildungsbereich in den nächsten Jahren steigt. Die fortschreitende Integration von KI-Funktionen in ver- breiteter Software, wie den Microsoft-Oﬃ ce-Produkten oder Adobe-Anwendungen in Bild- und Videobearbeitung, verändern zudem bestehende Nutzungsgewohnheiten. Daher ist es wahr- scheinlich, dass wir uns alle wiederholt weiterbilden müssen, um auch in Zukunft mit Gewinn an Weiterbildungen teilzuneh- men oder diese als Dozierende optimal zu gestalten. Die Bereit- schaft und Zeit – sowie in einigen Fällen auch Geld – für diese Weiterbildungen aufzubringen, könnte sich als Schlüsselquali- ﬁ kation für die nächsten Jahre erweisen. Dr. Christoph Andre Metzler ist Senior Economist für Aus bildung und Fachkräfte sicherung am Institut der deutschen Wirtschaft. Seminar-Tipp: # 51970F Web-Seminar: ChatGPT – Chancen und Grenzen 21.02.2024

VWA-FREIBURG.DE 19 DIE ABLENKUNGSFALLE: Warum wir unsere Ziele verfehlen Von Dipl.-Volkswirt Klaus J. vor der Horst dass Zielsysteme von Durchschnittsmenschen oft unvollständig sind und angemessene Maßstäbe zur Zielquantiﬁ zierung fehlen. INEFFIZIENTER UMGANG MIT ZEIT Untersuchungen von Vilfredo Pareto im frühen 20. Jahrhundert erga- ben, dass wir den Großteil unserer Zeit mit unwichtigen Aktivitäten verschwenden. Pareto entdeckte zunächst die starke Konzentration des Volksvermögens in Italien, bei der nur 20 Prozent der Haushalte über 80 Prozent des Vermögens verfügten. Diese Entdeckung führte zur Entwicklung des Pareto-Prinzips, das auch auf andere Bereiche anwendbar ist. Laut Pareto erzielen wir mit 20 Prozent unserer Energie oder Zeit 80 Prozent unserer Ergebnisse. Wenn wir be- reits 80 Prozent unseres Erfolgs in nur 20 Prozent unserer Zeit errei- chen, sollten wir erkennen, dass es unwirksam ist, die verbleibenden 80 Prozent unserer Zeit für die restlichen 20 Prozent des Erfolgs aufzu- wenden. Das Pareto-Prinzip fordert daher den Perfektionismus heraus und warnt davor, dass wir trotz eines vollen Arbeitstags unsere Ziele möglicherweise nicht erreichen. » Wenn Menschen ihre Ziele erreichen, empﬁ nden sie oft Motivation, Glück und Zufriedenheit. In solchen Momenten schreiben sie ihren Erfolg oft ihren eigenen Anstrengungen und ihrer persönlichen Leistung zu, während sie für das Scheitern gerne äußere Umstände wie Krisen und andere externe Einﬂ üsse verantwortlich machen. Dieser Artikel widmet sich der Frage, inwieweit wir selbst dazu beitragen, unsere Ziele zu verfehlen und wie wir diesem Problem be- gegnen können. Dabei werden Erkenntnisse aus den Berei- chen Verhaltens- und Neuroökonomie berücksichtigt. DIE BEDEUTUNG DES ZIELSYSTEMS Die Festlegung von Zielen ist unerlässlich, wenn wir etwas erreichen wollen. Ziele dienen als Leuchtfeuer, das unsere Handlungen in die richtige Richtung lenkt, um nicht vom gewünschten Weg abzukommen. Ein eﬀ ektives Zielsystem besteht aus einer strukturierten Anordnung von Zielen und deren Beziehungen zueinander. Ein solches Zielsystem muss bestimmte Anforderungen erfüllen. Erstens muss es vollständig sein, indem es alle Kernziele enthält und die bestehenden Zielbezie- hungen verdeutlicht, einschließlich Zielharmonie, Zielkonﬂ ikte und Zielneutralität. Zweitens müssen die Zielvorgaben operational, also messbar sein. So reicht die Absicht am Silvesterabend, im kommen- den Jahr abnehmen zu wollen, nicht aus. Um Verbindlichkeit herzu- stellen, muss festgelegt werden, wie viele Kilogramm bis zu welchem Datum erreicht werden sollen. Ohne eine quantitative Messung des Fortschritts ist eine Anpassung unserer Handlungen unmöglich, was zur vorprogrammierten Zielverfehlung führt. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass die Deﬁ nition eines vollständigen und quantiﬁ zierbaren Zielsystems oft an den emotionalen Aspekten des Zielsetzens schei- tert. Die Tatsache, dass unsere Handlungen stets von Emotionen be- gleitet werden, ist ein zentrales Ergebnis der Hirnforschung. Menschen haben oft Schwierigkeiten, ihre Emotionen angemessen in Worte zu fassen, im Gegensatz zu rationalen Überlegungen. Dies führt dazu,

20 ZEIT- UND SELBSTMANAGEMENT » Manche versuchen mehr Zielwirksamkeit (Eﬀ ektivität) mittels To-Do-Listen zu erzielen. Eine übermäßige Fokussierung auf das Ab- arbeiten von To-Do-Listen kann aber dazu führen, dass wir uns von einer (kleinen) Aufgabe zur nächsten hangeln, ohne wirklich Wichtiges zu erreichen. Professor Christian Rieck von der Frankfurt University of Applied Sciences warnt vor dieser Falle und schlägt vor, sich auf maxi- mal drei wirklich wichtige Aufgaben pro Arbeitstag zu konzentrieren und diese nicht vorzeitig abzubrechen. Eine alternative Strategie ist die Einführung einer „stillen Stunde“, in der wir uns den Luxus der Nicht-Erreichbarkeit gönnen und uns voll- ständig auf unsere Arbeit konzentrieren, ohne Ablenkungen durch das Internet, Telefon oder Unterbrechungen. DER BEITRAG EISENHOWERS Der ehemalige US-Präsident Dwight D. Eisenhower identiﬁ zierte ein weiteres Hindernis für die Zielerreichung: die Verwechslung von Dring- lichkeit und Wichtigkeit. Die Wichtigkeit einer Aufgabe sollte an ihrem Beitrag zur Zielerreichung gemessen werden, während Dringlichkeit lediglich bedeutet, dass eine Aufgabe sofort erle- digt werden muss, jedoch nicht unbedingt von uns selbst. Eisen- hower schlug vor, Aufgaben, die dringend, aber weniger wichtig sind, an andere zu delegieren. Dies erfordert jedoch Vertrauen in die Fähigkeiten anderer und vom Beauftragten das Empﬁ nden von Kompetenz. IM HAMSTERRAD DER SOZIALEN ROLLEN Ein weiterer Grund für unzureichende Zielerreichung liegt darin, dass Menschen oft verschiedene gesellschaftliche Rollen einnehmen und (hohe) Erwartungen darüber haben, wie diese Rollen erfüllt werden sollen. Soziale Rollen sind Verhaltensmuster, die das Funktionieren der Gesellschaft unterstützen, aber nicht notwendigerweise individuellen Zielen dienen. Die Bewusstwerdung dieser Rollenkonﬂ ikte ist ein ers- ter Schritt, um ihnen zu entkommen. Reﬂ exion und Verhaltenskorrektur erfordern Muße und ein möglicher Lösungsansatz besteht darin, regel- mäßige Termine zur Selbstüberprüfung einzurichten, um sicherzustel- len, dass unsere Handlungen auf unsere Ziele ausgerichtet sind und Anpassungen vorgenommen werden können. Termine mit sich selbst müssen dieselbe Verbindlichkeit haben wie Termine mit anderen. Denn ohne Feedback keine Verhaltenskorrektur. WARUM WIR VERÄNDERUNGEN SCHEUEN In der Praxis stoßen viele Menschen auf Schwierigkeiten, wenn es darum geht, ihr Handeln anzupassen. Ein klassisches Beispiel hierfür ﬁ ndet sich im Bereich langfristiger Vermögensanlagen. Stellen Sie sich vor, ein Anleger hat sein Vermögensportfolio in zwei Teile aufgeteilt, zum Beispiel 70 Prozent in einen Exchange Traded Fund (ETF) für Indus- trieländer und 30 Prozent in einen für Schwellenländer. Im Laufe der Zeit verändern sich die Marktleistungen, wodurch die Gewichtung der Portfoliokomponenten abweicht. Um diese Abweichungen auszuglei- chen, ist eine regelmäßige Anpassung der ursprünglichen Portfolioba- lance erforderlich, was als „Rebalancing“ bezeichnet wird. Interessanterweise haben der Nobelpreisträger Richard H. Thaler (University of Chicago) und Cass R. Sunstein (Harvard University) für Schweden und die USA festgestellt, dass kaum mehr als 3 Prozent der Anleger*innen Anpassungen in ihren langfristigen Vermögensport- folios vornehmen. Dieses Verhalten wird als „Status Quo Bias“ (Bei- behaltungstendenz) bezeichnet und hat seinen Ursprung darin, dass Menschen dazu neigen, bestehende Zustände oder Entscheidungen beizubehalten, selbst wenn rationale Argumente für Veränderungen sprechen. Dies kann auf Bequemlichkeit, die Angst vor Verlusten und die Vorliebe für Gewohntes zurückgeführt werden. Wie können wir diesem Bias begegnen? Erstens: automatisches Re- balancing – Nutzen Sie Tools, beispielsweise Softwarelösungen, die Ihr Portfolio automatisch in die gewünschte Vermögensverteilung zurückführen, um Veränderungen im Laufe der Zeit auszugleichen. Zweitens: klare Regeln festlegen – Deﬁ nieren Sie eindeutige Kriterien, wann und wie Sie Ihr Portfolio überprüfen und anpassen, basierend auf vorher festgelegten Toleranzgrenzen für Abweichungen von Ihrer Ziel- allokation. Drittens: regelmäßige Überprüfung – Planen Sie feste Zeit- punkte zur Portfolioüberprüfung und -anpassung, um sicherzustellen, dass es den gewünschten prozentualen Strukturen entspricht. Dies könnte beispielsweise einmal im Jahr erfolgen.

VWA-FREIBURG.DE 21 DIE QUAL DER WAHL In der Welt des Konsums schätzen Verbraucher*innen grundsätzlich eine vielfältige Produktauswahl. Doch genau hier liegt oft das Dilemma: In der Verhaltensökonomie wird intensiv über das Konzept der „Wahl- müdigkeit“ diskutiert. Es besagt, dass eine überwältigende Anzahl von Wahlmöglichkeiten zu einem Ermüden des Entscheidungsprozesses führen kann. Warum? Weil das Gehirn, wenn es sich durch zahlreiche Optionen kämpfen muss, mehr Energie und Zeit benötigt, um eine Ent- scheidung zu treﬀen. Als Resultat kann es schwieriger werden, klare Prioritäten zu setzen und langfristige Ziele zu verfolgen. Diese Situation erinnert mich an eine persönliche Erfahrung: Als meine Frau und ich unser Haus bauten, standen wir vor der schier endlosen Auswahl an Fliesen in einem Fachgeschäft. Die hilfreiche Fachkraft half uns, unsere Auswahl einzugrenzen, indem sie die in Frage kommenden Fliesen paarweise verglich und die besten Optionen herauskristallisierte. Bis heute sind wir mit unserer Entscheidung zufrieden. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Konzept des „Abwägens von Optionen“. Wenn es zu viele Auswahlmöglichkeiten gibt, tendieren Menschen dazu, sich verstärkt auf kurzfristige und unmittelbare Beloh- nungen zu fokussieren, anstatt langfristige Ziele anzustreben. Dieses Phänomen wird auch als „Hyperbolisches Diskontieren“ bezeichnet. Es führt dazu, dass wir angenehme Dinge auf unsere To-Do-Liste setzen, während wir die Vorbereitung auf Prüfungen, sportliche Aktivitäten oder die Altersvorsorge aufschieben. Die Festlegung von Terminen für scheinbar unangenehme Aufgaben und technische Hilfsmittel wie meine Apple Watch, die mich unnachgiebig an meine sportlichen Ziele erinnert, können dabei helfen. Eine faszinierende Paradoxie besteht darin, dass zu viele Wahlmöglich- keiten einerseits überfordernd sein können, während wir andererseits gerne eine Fluchtmöglichkeit oﬀenlassen und oft nicht erkennen, wann eine Option nicht mehr relevant ist. Oﬀene Hintertürchen können uns auf dem Weg zur Zielerreichung behindern. Die Professoren Avinash K. Dixit (Princeton University) und Barry J. Nalebuﬀ (Yale School of Management) berichten von einer interessanten Anekdote über William dem Eroberer, der nach der Landung in England seine eigenen Schiﬀe anzündete, um seiner Armee die Möglichkeit zum Rückzug zu nehmen. Ähnlich empfehle ich meinen Studierenden vor wichtigen Prüfungen, ihre Verwandten und Freunde über ihre Ziele und die angestrebte Note zu informieren. Auf diese Weise schaﬀen sie Selbstverpﬂichtung. Die Schwierigkeit, Hintertürchen zu schließen, wurde vom Verhaltens- ökonom Dan Ariely (Duke University) erforscht. In Experimenten stellte er fest, dass Probanden bereit sind, einen hohen Preis zu zahlen, um sich Optionen oﬀen zu halten, selbst wenn es rational betrachtet keine Belohnung gibt. Dies belegt das sprichwörtliche Phänomen der „Tor- schlusspanik“ experimentell. Vielleicht erklärt dies auch, warum sich auf meinem Dachboden immer noch Kinderschuhe und Spielsachen meiner längst erwachsenen Kinder beﬁnden, vermeintlich für die noch nicht ge- borenen Enkelkinder. Professor Lothar Seiwert und Tiki Küsenmacher führen ein solches Verhalten auf psychologische Faktoren zurück. Es resultiert oft aus der Schwierigkeit anzuerkennen, dass alles seine Zeit hat und manche Türen sich irgendwann schließen. In einem solchen Fall empfehlen Seiwert und Küstenmacher, die Gegenstände in eine Schachtel zu packen, das Datum darauf zu notieren und sich nach Ab- lauf einer festgelegten Frist von den Dingen zu trennen. Die Enkelkinder wird es freuen, denn nichts belohnt das Gehirn mehr als etwas Neues. Dipl.-Volkswirt Klaus J. vor der Horst ist Dozent für Volkswirtschaftslehre und Wirtschaftsmathematik.

22 KLIMASCHUTZ HAT KLIMASCHUTZ NOCH ZUKUNFT? Ein Plädoyer für den kommunalen Klimaschutz Von Gudrun Heute-Bluhm Das Thema Klimaschutz scheint in die Defensive geraten zu sein. Aktuelle Umfragen deuten auf andere Präferenzen hin und rechte Parteien können zum Teil wieder unwider- sprochen Mythen der Klimaleugner verbreiten. Das wirft die Frage auf, woher solche Schwankungen rühren angesichts fortschreitender Klimaveränderungen. Hat die drohende Natur katastrophe ihren Schrecken verloren oder wird sie von anderen Zumutungen überlagert? Was bedeutet überhaupt Klimaschutz und was bedeutet dies für uns als Privatperson, als Teil der Gesellschaft? Auf der Weltklimakonferenz in Dubai haben 17.000 Delegierte aus 200 Staaten einen vielleicht letzten Versuch unternommen, alle Staaten endlich zum Umsteuern zu bewegen. Die Ärmsten der Armen schöpfen ein wenig Hoﬀ nung durch den gleich zu Beginn ausgelobten Fonds für „Loss and Damage“. Irgendwie mutet es aber zugleich an wie das Ein- geständnis, dass das Weltklima nicht zu retten ist und man nur noch Schäden reparieren kann. Aktuelle Umfragen legen nahe, dass die schweigende Mehrheit nach wie vor die Notwendigkeit zu handeln anerkennt. Indessen spiegeln Meinungsumfragen nicht immer die dauerhaften politischen Schwer- punkte der Bevölkerung wider, sondern verdeutlichen die akuten und aktuellen Sorgen der Menschen. Die Zustimmung zu Klimaschutzfra- gen befand sich auf dem Höhepunkt im Vorfeld der letzten Bundestags- wahl. Vor allem die friedlichen und eindrücklichen Demonstrationen von Fridays for Future konnten auch die ältere Generation zur Mitwir- kung motivieren und haben das Thema bewusst gemacht und für alle in den Vordergrund geschoben. Die hohe Akzeptanz der Klimaschutz- bewegung zeigte sich in den guten Wahlergebnissen der Grünen. Unabhängige Forschungsergebnisse bestätigen inzwischen den Wandel der gesellschaftlichen Akzeptanz.1 Während in 2021 die Sorge der Klimabewegung durch breite Schichten der Bevölkerung geteilt wurde, hat sich die Zustimmung zwei Jahre später halbiert. Die For- schungsergebnisse zeigen, „dass die Klimadebatte ein großes des- truktives Potenzial haben kann, wenn sie falsch läuft. Falsch laufen heißt: wenn sie Menschen entlang kultureller Gräben gegeneinander in Stellung bringt. Wenn erst einmal ein Kulturkampf (…) in Fahrt kommt, dann kann er das positive Klimaschutz-Potenzial mit sich rei- ßen, das es in den Köpfen der Menschen gibt. Es geht dann nicht mehr darum, wie wir erfolgreich das Klima schützen können; sondern darum, auf „welcher Seite“ man steht.“ 2 Danach liegt das wesentliche Problem darin, dass Klimapolitik nicht als Möglichkeit positiver Gestaltung wahrgenommen wird, sondern eher als Eingriﬀ in den eigenen individuellen Lebensstil. Der Einmarsch Russlands in die Ukraine führte zunächst zu einer spürbaren Akzeptanz vor allem für den Heizungsaustausch. Wenn- gleich die Sorgen der Bevölkerung sich auf den Krieg richteten, stärkte die Verunsicherung durch den Krieg das Verlangen nach weitgehender Energieautarkie. Es ging nicht nur abstrakt um die Abkehr vom russischen Gas und seinen Annehmlichkeiten. Diese waren zugleich jahrelang der Grund dafür, dass bestimmte alterna- tive Wärmemöglichkeiten sich nicht rechneten und Deutschland in 1 https://www.moreincommon.de/klimabewegung/ 2 ebd.

VWA-FREIBURG.DE 23 Abbildung 1: Umfrageergebnisse aus der 2. virtuellen Beiratssitzung zur Schlüsselrolle der Beteiligung. Quelle: Abschlussberichts des Landkreises Lörrach zur Unternehmensunabhängigen Interkommunalen Wärmeplanung: https://www.loerrach-landkreis.de/ceasy/resource/?id=10009&download=1 Europa jetzt das Schlusslicht bei der Nutzung von Wärmepumpen ist. Es keimte vielmehr ein Vertrauen auf, dass Energiepolitik Handlungs- optionen in der staatlichen Daseinsvorsorge bietet. Ein (kommunales) Wärmenetz bietet den Bürgerinnen und Bürgern ähnliche Sicherheit wie kommunale Daseinsvorsorge für Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung, teilweise für Stromversorgung und Breitband- verkabelung. Die Diskussion um das Gebäudeenergiegesetz wurde auf dem falschen Fuß geführt. Die Zustimmung zu diesen Anstrengungen verlor sich rasant im Laufe des politischen Streits um das sogenannte Heizungsgesetz. Dies ist nur zu verständlich, weil zu Beginn in den Medien suggeriert wurde, das Gebäudeenergiegesetz lasse Eigentümer*innen keine eigenen Entscheidungsspielräume, sondern führe quasi über Nacht ein Ver- botsregime ein. Indessen führte die gezielte Desinformation durch ein- schlägige Medien gleich zu Beginn auf der Basis vermutlich bewusst durchgestochener Unterlagen aus dem Ministerium zu einer spontanen Widerspruchshaltung. Zudem war die Regierung sich nicht der psycho- » logischen Wirkung eines solchen Verbotsgesetzes bewusst.

24 KLIMASCHUTZ » Bürgerbeteiligung darf sich eben nicht auf die Mitbestimmung und Mitwirkung in kommunalen Prozessen beschränken, sondern muss auch die Einbeziehung relevanter Bevölkerungsgruppen in Gesetzgebungsprozesse mit großen gesellschaftlichen Auswirkungen im Auge haben.3 Da die Regierung mit dem Gebäudeenergiegesetz die Wärmewende ein- leiten wollte, wäre ein Zukunftsforum aus sogenannten Zufalls bürgern geeignet und auch angezeigt gewesen, um dieses bahn brechende Ge- setz auf den Weg zu bringen. Dieses in Baden- Württemberg von der damaligen Staatsrätin für Bürgerbeteiligung Gisela Erler auf den Weg gebrachte Instrument beruft nach repräsentativen Kriterien ausge- wählte Bürgerinnen und Bürger in eine Art adhoc-Parlament, um eine vitale Frage mit allen bekannten Aspekten zu diskutieren. Es wurde auch auf Bundesebene durch den damaligen Präsidenten des Bundes- bundestags, Dr. Wolfgang Schäuble, eingesetzt. Es eignet sich zur Ver- sachlichung der Diskussion um streitige Gesetzesvorhaben ebenso wie für kommunale Vorhaben.4 Verlässliche Rahmenbedingungen durch den Gesetzgeber begünstigen marktwirtschaftlich tragfähige Kooperationen mit den relevanten Akteuren auf kommunaler Ebene. Bürgerforen für Energie- und Klimapolitik respektieren die staatlichen Rahmenbedingungen, welche im Extremfall auch bestimmte Möglich- keiten einer Energieversorgung ausschließen können. Mit längerem Vorlauf kann es richtig oder auch notwendig sein, Öl und Gasheizungen gänzlich zu verbieten aufgrund ihrer schädlichen Klimawirkungen. Dies kann jedoch nicht am Anfang stehen, sondern als Ultima Ratio oder als künftige Möglichkeit im Raum bleiben. Besser ist es, Rahmenbedin- gungen durch qualitative Anforderungen zu stellen, wie zum Beispiel das Baden-Württembergische Erneuerbare-Wärmegesetz von 2008, zuletzt novelliert in 2015. Dies wurde von der damaligen CDU-Umweltministerin Tanja Gönner relativ geräuschlos auf den Weg gebracht und sieht für neue Heizungen eine ökologische Beimischung von 15 % vor, die auf unterschiedliche Weise erbracht oder durch Maßnahmen ersetzt werden kann. Auch wenn es formal nur um eine geringe Reduktion des klimaschädlichen Anteils geht, bewirkte das Gesetz von Beginn an einen Investitionsan- reiz für Wärmenetze oder einen zukunftsorientierten Heizungstausch. Es gibt sogar eine App zu diesem Gesetz.5 In Lörrach hat Ratio Neue Energie GmbH mit diesem Rückenwind schon 2009 das erste Wärmenetz mit Holzhackschnitzel-BHKW in einem Quartier errichtet.6 Bedingt durch das Alter der Heizungen und die Dichte der Bebauung erwies es sich als geeignet für eine privat- wirtschaftliche Investition. Das damals noch junge Unternehmen baut heute im Verbund mit der Stadt Lörrach und der badenova AG in der Stadtenergie Lörrach GmbH & Co. KG7 weitere Wärmenetze. Der von unabhängiger Seite erstellte Überblick über die Firmenentwicklung anhand der Beteiligungen8 zeigt exemplarisch eine Erfolgsgeschichte kommunaler Klimaschutzpolitik auf. Es ging stets darum, die Rahmen- bedingungen zu nutzen für eine wirtschaftlich tragfähige und öko- logisch wegweisende Lösung. Die Stadt hätte bei besseren Rahmenbedingungen dieses Netz auch schon früher erweitern können. Schon damals zeichnete sich ab, dass das System der Konzessionsverträge kontraproduktiv wirkt. Denn so- wohl der örtliche Gasversorger als auch die Kommune selbst proﬁ tie- ren von der Menge des verkauften Gases direkt oder über die Konzes- sionsabgabe. Beim Gasversorger besteht überdies eine Belieferungspﬂ icht aufgrund der konzessionsvertraglichen Bindung. Er hat deswegen kein originä- res Interesse, ein Wärmenetz zu unterstützen. Der Städtetag Baden- Württemberg hat deshalb mit seinem Grundlagenpapier zur Wärme- 3 Mehr zu den Anforderungen und Grenzen guter Bürgerbeteiligung in https://www.moreincommon.de/media/j2cbavzc/empfehlungspapier_mehr_erreichen_ bürgerbeteiligung_more_in_common.pdf 4 https://beteiligungsportal.baden-wuerttemberg.de/de/informieren/methoden/zufallsauswahl 5 http://ewaermeg.zukunftaltbau.de/ 6 https://www.ratioenergie.de/projekte/ 7 https://www.stadtenergie-loerrach.de 8 https://www.northdata.de/ratio+Neue+Energie+GmbH,+Lörrach/Amtsgericht+Freiburg+HRB+703921

VWA-FREIBURG.DE 25 Abbildung 2: Wärmebedarf nach Sektoren (links) und nach Energieträgern (rechts) am Beispiel der Stadt Lörrach. Quelle: Gemeindespeziﬁ schen Bericht für die Stadt Lörrach: https://www.loerrach-landkreis.de/ceasy/resource/?id=11310&download=1 wende einen allgemeinen Verzicht auf die Konzessionsabgabe auf Gas ins Spiel gebracht, um die Anreize zu verstärken.Ä VERLÄSSLICHE ENERGIEPOLITIK AUF KOMMUNALER EBENE SCHAFFT VERTRAUEN Bei all den Streitigkeiten und wechselnden Stimmungslagen in der Bevölkerung ist es kein Wunder, dass Klimaschutz- themen zur allgemeinen Verunsicherung beitragen. Dabei lässt sich unschwer feststellen, dass auf kommunaler Ebene in den vergangenen Jahren sehr viel praktischer Klimaschutz geleistet wur- de. Hier sind Projekte umgesetzt worden, weil sie sich gerechnet haben und im Einklang mit den Bedürfnissen der Menschen vor Ort entwickelt und auch realisiert wurden. Sei es die Errichtung von Wärmenetzen, sei es ein durchdachtes Netz von Lade infrastruktur für e-Mobilität, sei es eine pﬁ ﬃ ge Fotovoltaik-Kampagne – all diese Themen sind bei der Bevölkerung auf Zustimmung gestoßen und werden je nach Bedürfnislage und ﬁ nanzieller Situation der Gemeinde auch konsequent und zukunftsorientiert weitergedacht. Zwei wichtige Faktoren erleichtern es den Kommunen, eﬃ ziente und konkrete Klimaschutzprojekte zu platzieren: 1) Zentrale Zukunftsthemen werden in der Kommune in der Regel im Konsens entschieden. Wenn ein Projekt vernünftig und ﬁ nanzierbar ist, scheitert es nicht am Streit der politischen Parteien. 2) Die Kommunen kennen die Bedürfnisse ihrer Bürgerinnen und Bür- ger besser und haben es gelernt, in den Strukturen kommunaler Da- seinsvorsorge auch Infrastruktur bürgerorientiert bereitzustellen. Die Menschen verstehen, dass ein Glasfasernetz vor ihrer Haustür er- forderlich ist für eine zeitgemäße Datenversorgung und sehen diese Notwendigkeit auch für ein Nahwärmenetz, wenn der Preis stimmt. Auf die Größe der Kommune kommt es nicht unbedingt an. Tendenziell entwickeln größere Städte zunächst eine Strategie und orientieren sich in der Umsetzung an dieser Klimaschutzstrategie. Kleinere Kom- munen identiﬁ zieren ihre Erfolgsprojekte eher pragmatisch und starten die Umsetzung ohne einen theoretischen Überbau. Eine gewisse Zwi- schenposition nehmen Programme wie der European Energy Award ein: Sie dienen in mittleren und kleinen Kommunen zugleich auch als maß- nahmen- und handlungsorientierte Form der Klimaschutzstrategie.10 Ein ähnlich positives Gestaltungspotenzial ﬁ ndet sich in der Verkehrspoli- tik. In urbanen Räumen ist die Zustimmung zu den ebenfalls kommunal betriebenen Nahverkehrssystemen über gesellschaftliche Grenzen hin- weg groß und die Nutzung von Bahnen und Bussen gruppenübergreifend selbstverständlich. Allerdings wird dies im ländlichen Raum als Benach- teiligung empfunden und der Politik als fehlende Lösungsorientierung angelastet, obwohl es der Sache nach um ein wirtschaftliches Problem geht. Kommunale Strategien vor allem in den Landkreisen sind folglich darauf gerichtet, durch geschickte Verknüpfung des öﬀ entlichen Nah- » verkehrs mit dem Individualverkehr diese Nachteile abzubauen. 9 Zukunft der Stadtwerke in der Wärmewende, STBW 2023, https://www.staedtetag-bw.de/PDF/Wärmewende_Zukunft_der_Stadtwerke_in_der_Wärmewende. PDF?ObjSvrID=3335&ObjID=22021&ObjLa=1&Ext=PDF&WTR=1&_ts=1683899411 10 zur Bedeutung des European Energy Award für Baden-Württemberg siehe https://www.kea-bw.de/kommunaler-klimaschutz/angebote/european-energy-award Die Stadt Lörrach gehörte seinerzeit zu den 16 Pilotkommunen und nutzt das Instrument seither ohne Unterbrechung

26 KLIMASCHUTZ » Auch im Bereich der Energiepolitik können die Landkreise ganz neue Handlungsfelder besetzen. So hat der Landkreis Lörrach mit ﬁ nanzieller Unterstützung des Umweltministeriums Baden-Württemberg die erste und bisher einzige unternehmensunabhängige interkommunale Wärme- planung realisiert und arbeitet inzwischen mit den danach relevanten Akteuren an einer landkreisweiten Strategie für die Wärmewende.11 KAMPAGNE KLIMATOURKOMMUNAL Eine Problematik hat sich in der Vergangenheit als schwierig erwiesen, wenn es um die Verdichtung all dieser Klimaschutzprojekte zu einem kommunalen Gesamtpaket gehen soll. Die Vielzahl unterschiedlicher Ansätze und Akteure führt dazu, dass man nicht unbedingt im Bilde ist über das, was andernorts bereits realisiert wurde. nalen Entscheidungsträgern Mut machen, sich an den Beispielen ande- rer Orte zu orientieren. Sie will Bund und Land aufrufen, die Kommunen in diesem Bemühen zu unterstützen und gemeinsam mit den Vertretern und Vertreterinnen der kommunalen Seite geeignete Rahmenbedin- gungen zu deﬁ nieren. Denn manch ein Projekt droht an der fehlenden Finanzierung zu scheitern oder manchmal auch nur an den fehlenden Informationen hierüber. Die KlimaTourKommunal12 berichtet regelmäßig auf dem gleichna- migen YouTube-Kanal in unterschiedlichen Formaten über gelungene Projekte aus Städten, Gemeinden und Landkreisen. Dabei geht es in der Regel nicht um Projekte, sondern um realisierte oder sogar um- gesetzte Planungen. Hier setzt die Kampagne KlimaTourKommunal an. Sie will einer brei- ten Öﬀ entlichkeit Kenntnis geben über eben die erfolgreichen Projekte in unseren Städten, Gemeinden und Landkreisen. Sie will den kommu- Ein anderer Weg, um vom Potenzial des kommunalen Klimaschutzes zu überzeugen und die Informationen zu verbreiten. Und zugleich ein kleiner Baustein im Kampf gegen Fake News und darauf aufbauende politische Fehlentwicklungen. Gudrun Heute-Bluhm Oberbürgermeisterin a. D. Seit mehr als 30 Jahren engagiert sich die Autorin beruﬂ ich und politisch für den kommunalen Umweltschutz, für ressourcen- schonende Energiepolitik und menschenorientierten Klima- schutz. Als Präsidentin der europäischen Dachorganisation des European Energy Award will sie die Stimme der kleinen und mittleren Kommunen auf europäischer Ebene hörbar stärken. Die Freiräume des Ruhestands nutzt sie u. a. durch Entwick- lung der Kampagne KlimaTourKommunal und den Einsatz im Bundesvorstand der CDU-nahen KlimaUnion e. V. Mehr Informationen zur Aktion „KlimaTour Kommunal“ 11 Details zur Wärmewende im Landkreis Lörrach mit zahlreichen weitergehenden Informationen und Nachweisen siehe: https://www.loerrach-landkreis.de/Klimaschutz/ Waermewende 12 https://youtube.com/@gudrunheute-bluhm?si=J9wZIm4M0wGtp4lb

VWA-FREIBURG.DE 27 HINWEISGEBERSCHUTZ SYSTEM Praktische Einführung Von Marvin Pötsch Schon lange gibt es Bestrebungen,1 ein System zum einheit- lichen Schutz hinweisgebender Personen auf europäischer Ebene zu etablieren. Der Schutz soll alle Personen erfassen, die aufgrund ihrer beruﬂ ichen Tätigkeit, unabhängig von der Art dieser Tätigkeit sowie davon, ob diese vergütet wird oder nicht, privilegierten Zugang zu Information über Verstöße ha- ben, deren Meldung im öﬀ entlichen Interesse liegt, und die im Falle einer solchen Meldung Repressalien erleiden könn- ten. Lesen Sie in diesem Artikel die Hintergründe der Ent- stehung und was es bei der praktischen Umsetzung in einer Organisation zu beachten gilt. VON DER „WHISTLEBLOWER-RICHTLINIE“ ZUM HINWEISGEBERSCHUTZGESETZ Den ersten Schritt zum Hinweisgeberschutz machte 2019 die soge- nannte „Whistleblower-Richtlinie“2 der EU. Mit Inkrafttreten dieser Richtlinie war der deutsche Gesetzgeber gefordert, die Richtlinie bis Dezember 2021 in nationales Recht umzusetzen. Die Umsetzung in nationales Recht ließ jedoch ungewöhnlich lange auf sich warten. Erst am 12.5.2023 hat der Bundesrat nach wiederholten Korrekturen dem sogenannten Hinweisgeberschutzgesetz zugestimmt.3 Inhaltlich erfasst der Schutz insbesondere Fälle von Suspendierung und Entlas- sung, die Herabstufung oder Versagung einer Beförderung, die Diskri- minierung, Nötigung oder auch die Einschüchterung. UMSETZUNG AUF NATIONALER EBENE – BESONDERHEITEN FÜR DEN ÖFFENTLICHEN SEKTOR Grundsätzlich gelten die gleichen Anforderungen an die Ausgestaltung von internen Meldestellen durch die Privat- wirtschaft und den öﬀ entlichen Sektor. Aufgrund des Durch- griﬀ sverbots in Art. 84 Abs. 1 S. 7 GG hat der Bundesgesetzgeber im Hinweisgeberschutzgesetz aber von Regelungen betreﬀ end die Ein- richtung interner Meldestellen durch die Gemeinden und Gemeinde- verbände und solcher Beschäftigungsgeber abgesehen, die im Eigen- tum oder unter der Kontrolle von Gemeinden oder Gemeindeverbänden stehen. Das HinSchG sieht dementsprechend vor, dass diese Gruppen nach Maßgabe des Landesrechts verpﬂ ichtet sind, interne Melde- stellen einzurichten (§ 12 Abs. 1 S. 4 HinSchG). Daraufhin haben die Bundesländer – mit unterschiedlichem Bearbeitungsstand – eine Um- » setzung auf Landesebene vorgesehen.4 1 Vgl. zur Historie nur Schmolke, NZG 2020, 5. 2 Richtlinie (EU) 2019/1937. 3 BR-Drs. 210/23; Thüsing/Musiol/Peisker, ZGI 2023, 63. 4 Vgl. nur Hessisches Hinweisgebermeldestellengesetz; LT NRW, Drs. 18/1354.

28 HINWEISGEBERSCHUTZ ORGANISATION EINER INTERNEN MELDESTELLE Eine interne Meldestelle kann eingerichtet werden, indem eine bei dem jeweiligen Beschäftigungsgeber oder bei der jeweiligen Organi- sationseinheit beschäftigte Person, eine aus mehreren beschäftigten Personen bestehende Arbeitseinheit oder ein*e Dritte*r mit den Auf- gaben einer internen Meldestelle betraut wird. In kleineren Einrichtun- gen bietet es sich insbesondere an, einer einzelnen – organisatorisch und fachlich geeigneten Person – eine Doppelfunktion zuzuweisen.5 So sind beispielsweise folgende Stellen für eine Doppelrolle beson- ders geeignet: • Interne Meldestelle / Datenschutzbeauftragte*r • Interne Meldestelle / Leiter*in Rechtsamt Meldekanäle: Mit der Einrichtung der internen Meldestelle müssen zugleich geeigne- te Kommunikationswege festgelegt werden, um Arbeitnehmer*innen eine Anzeige von Sachverhalten zu ermöglichen. Zur Übermittlung der Anzeige sind sowohl digitale als auch analoge Kommunikations- wege vorzusehen.6 Als Meldekanäle kommen mannig faltige Wege in Betracht, etwa: • Chatbot • E-Mail • Meldeformular Website • Persönliche Vorsprachen • Post • Telefon • Telefax Aus rechtlicher Perspektive besteht lediglich die Verpﬂ ichtung, Meldungen in mündlicher Form oder in Textform zu ermöglichen. Münd- liche Meldungen müssen per Telefon oder mit- tels einer anderen Art der Sprachübermittlung 5 Vgl. dazu auch BT-Drs. 20/3442, S. 79. 6 Vgl. auch Art. 9 Abs. 2 Richtlinie (EU) 2019/1937. möglich sein. Auf Ersuchen der hinweisgebenden Person ist für eine Meldung innerhalb einer angemessenen Zeit auch eine persönliche Zusammenkunft mit einer für die Entgegennahme einer Meldung zu- ständigen Person der internen Meldestelle zu ermöglichen. Daraus folgt, dass rein elektronisch funktionierende Hinweisgebersysteme die Vorgaben der RL 2019/1937 und auch des HinSchG verfehlen werden, soweit sie eine solche persönliche Kontaktaufnahme nicht ermögli- chen.7 Weder sind anonyme Meldekanäle verpﬂ ichtend einzurichten, noch sind besondere Verschlüsselungsmechanismen zur Anwendung zu bringen. ABLAUF BEI EINER MELDUNG Der Ablauf bei einer Meldung an die interne Meldestelle wird im Wesentlichen durch §§ 17, 18 HinSchG bestimmt. Die Meldestelle hat die Meldung nach den Vorgaben des § 11 HinSchG, welcher auf Art. 18 Richtlinie (EU) 2019/1937 beruht, umfassend zu dokumentieren und aufzubewahren. Die Dokumentation ist drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens zu löschen.8 Die interne Meldestelle bestätigt der hinweisgebenden Person spätestens nach sieben Tagen den Eingang der Meldung, hält mit der hinweisgebenden Person Kon- takt, prüft die Stichhaltigkeit der eingegangenen Meldung, ersucht die hinweisgebende Person erforderlichenfalls um weitere Informationen und ergreift angemessene Folgemaßnahmen.9 Die Folgemaßnahmen werden dann gesondert – und nicht abschließend – in § 18 HinSchG aufgezählt. Die Rückmeldung bei der hinweisgebenden Person hat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 HinSchG innerhalb von drei Monaten nach Be- stätigung des Eingangs der Meldung oder, wenn der Eingang nicht be- stätigt wurde, spätestens drei Monate und sieben Tage nach Eingang der Meldung zu erfolgen, vgl. Art. 9 Abs. 1 lit. b RL 2019/1937. Auch in Fallkonstellationen, in denen einer Meldung nicht weiter nachgegangen wird und kei- ne Maßnahmen ergriﬀ en werden, sind die Gründe hierfür darzulegen. Ein Recht auf eine Rückmeldung besteht aber nur insoweit, als dadurch interne Nachforschungen, wei- tere Untersuchungen oder Ermittlungen und die Rechte einer Person, die Gegenstand der Meldung ist, nicht beeinträchtigt werden. 7 Colneric/Gerdemann, Die Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie in deutsches Recht, 2020, S. 40, Fn. 88: „Die alleinige Zurverfügungstellung IT-gestützter Meldeportale, wie sie in der Praxis mittlerweile verbreitet sind, wird aus diesem Grund zukünftig nicht mehr ausreichen.“; Gerdemann, RdA 2019, 16 (20): „Namentlich das Erfordernis physischer Zusammenkünfte führt dazu, dass die in der Praxis vor allem bei größeren Unternehmen gängige Einrichtung eines digitalen, anonymen Meldekanals alleine nicht mehr ausreichen wird, um die rechtlichen Vorgaben zu erfüllen“. 8 Baade/Hößl, DStR 2023, 1265 (1268) – „begrüßenswert“. 9 Vgl. auch etwas ausführlicher Gerdemann, NJW 2021, 3489 (3491).

VWA-FREIBURG.DE 29 Abbildung: Prozessablauf Meldestelle, Quelle: Marvin Pötsch ZWISCHENFAZIT: ECHTER FORTSCHRITT ODER „BÜROKRATISCHES ÜBEL? Die Einrichtung einer Meldestelle kann intern und ohne erheblichen Aufwand erfolgen; auch wenn dies – gerade in der Beratungsbranche – regelmäßig anders kommuniziert wird. Aus praktischer Sicht lässt sich feststellen, dass die Einbindung externer Stellen mit erheblichen – nicht notwendigen – Kosten verbunden ist. Die Umsetzung der Vor- gaben des HinSchG kann nach den vorstehenden Ausführungen denk- bar einfach in internem Rahmen erfolgen. Sobald allerdings größere Beratungsleistungen in Anspruch genommen werden, stellt sich ohne- hin die Frage nach der Verhältnismäßigkeit. Die aktuellen Zahlen sprechen gegen eine erhebliche (Praxis-) Relevanz der Meldestelle. So sind bei der neu geschaﬀ enen externen Meldestel- le des Bundes von Anfang Juli 2023 bis zum 12.9.2023 insgesamt 113 Meldungen eingegangen.10 Wie so oft muss es also auch hier heißen: Die Bewertung, ob die nunmehr zwingend vorzusehende Einrichtung einer internen Meldestelle ein echter Fortschritt oder ein „bürokrati- sches Übel“ darstellt, ist eine Einzelfallbetrachtung, bei der Faktoren wie entstehende Kosten und Zahl eingehender Meldungen in Relation gesetzt werden müssen. Der Verfasser sieht grundsätzlich keinerlei Notwendigkeit für die Einbindung externer Beratungsgesellschaften, da weder anonyme Meldewege einzurichten sind noch besondere Ver- schlüsselungen zur Anwendung kommen müssen. Seminar-Tipp: # 50185 Einführung eines Hinweis- geberschutzsystems in der Kommunalverwaltung 14.03.2024 Marvin Pötsch ist als Jurist im Abgabenrecht tätig und hat im Rahmen der Entwicklung von TCM-Systemen Hinweisgeber- prozesse implementiert. 10 Vgl. https://www.tagesschau.de/inland/innenpolitik/whistleblower-gesetz-meldungen-100.html, zuletzt aufgerufen am 3.11.2023.

30 ALUMNI IMMO FREIBURG ALUMNI IMMO FREIBURG FEIERT JUBILÄUM FEIERT JUBILÄUM FEIERT JUBILÄUM FEIERT JUBILÄUM 30 Jahre bewegte Geschichte 30 Jahre bewegte Geschichte 30 Jahre bewegte Geschichte Als aus dem Kreis der Absolventinnen und Absolventen in der Immobilien fortbildung immer häuﬁ ger der Wunsch aufkam einen Freundeskreis ins Leben zu rufen, wurde im Oktober 1993 der Verein „Freunde der Freiburger Immobilienwirte (ﬃ )“ gegründet. Der Gedanke dahinter war schlichtweg, einen fes- ten Kreis aus den Absolventinnen und Absolventen der Deut- schen Immobilien Akademie (DIA) und der Verwaltungs- und Wirtschafts- Akademie (VWA) zu bilden und in Verbindung zu bleiben. Im Jahr 2023 feiert der heutige Verein Alumni Immo Freiburg e.V. (aif) nun 30-jähriges Bestehen und blickt auf drei Jahrzehnte bewegter Geschichte zurück. Erklärte Ziele bei der damaligen Gründung und erste konkrete Maß- nehmen waren: • die Kontaktpﬂ ege und die beruﬂ iche Förderung der Absolventin- nen und Absolventen, sowie deren kontinuierliche Weiterbildung durch jährliche Veranstaltungen. • die Image- und Proﬁ lbildung der Absolventinnen und Absolventen im Markt. • eine jährliche Fachtagung in Form eines Immobiliengipfels in Freiburg sowie die Entwicklung von Fachveranstaltungen. • die Konzeption und Durchführung von immobilienwirtschaftlichen Reisen ins In- und Ausland. Mit der Gründung des Vereins wurde eine langjährige Idee verwirk- licht. Der Gedanke, der damals hinter der Gründung stand und die daraus abgeleiteten Maßnahmen werden bis heute gelebt. Das 30-jährige Bestehen wurde im Rahmen der 30. Freiburger Immobilien tage im Oktober 2023 gebührend gefeiert. Alle aif-Mit- glieder erhielten als Jubiläums geschenk die Festschrift „Aktuelle Herausforderungen für die Immobilien bewertung, Immobilienwirt- schaft und Bodenpolitik“, die anlässlich des 80. Geburtstags von Prof. Wolfgang Kleiber im Reguvis Verlag erschien. Wirtschaftsjournalistin und Dipl.-Immobilienwirtin (DIA) Gabriele Bobka hat für den Verein die 30 bewegenden Jahre in einem Blog zusam- mengefasst. Sie berichtet dabei in den einzelnen Jahren insbeson- dere über die gesellschaftspolitische Lage, die wirtschaftliche Ent- wicklung, wichtige historische Ereignisse und deren Auswirkungen auf die Immobilienwirtschaft. Zudem wird auf die Immobilientage und die gemeinsamen, immobilienwirtschaftlichen Reisen der ver- gangenen Jahre zurückgeblickt. Diese Historie und ein ausführ licher Bericht zur Vereinsgeschichte lesen Sie auf der Webseite der aif: www.alumni-immo-freiburg.de.

DIA.DE 31 DAS NEUE GEBÄUDE ENERGIE - GESETZ (GEG) Wie „Heizungshammer“ und „Energiehypothek“ Immobilien- besitzer*innen verunsichern Von Prof. Dr. Thomas Beyerle Selten hat eine Regierung durch eine geplante Gesetzes- änderung für einen solchen Sturm an Entrüstung und Ver- unsicherung gesorgt – gerade bei Immobilienbesitzer*innen und denen die es werden wollen. Die einen – vorwiegend in der Altersklasse 60+- sehen sich mit zusätzlichen Investi- tionskosten für das zumeist hypothekenfreie Gebäude kon- frontiert. Im günstigsten Fall können diese aus dem Erspar- ten genommen werden, wenngleich das Geld sicher anders verplant gewesen wäre. Die anderen – zumeist Häuslebauer oder Ersterwerber*innen von Immobilien – sind verunsichert, welche Technik bzw. Bauvorgaben beim Kauf eine gewisse zeitliche Nutzungsdauer versprechen bis wieder ein neuer KfW-Standard kommt. Am übergeordneten Ziel, Maßnahmen am Gewerk zu deﬁ nieren, um damit die Energieverbräuche zu reduzieren, zweifelt kaum einer in Zeiten der messbaren Klima veränderung. Allein die Fragen: was, wer, wie? sorgen für politischen Sprengstoﬀ und eine latente Verunsicherung. DAS FORMALE VORNEWEG Das Gebäudeenergiegesetz (GEG), seit der Debatte um die Neu- regelungen ab 2024 umgangssprachlich auch Heizungsgesetz, ist ein Bundesgesetz und führt das Energieeinspargesetz, die Energieeinspar- verordnung und das Erneuerbare-Energien-Wärmegesetz zusammen. Politisch gesehen ist es ein zentraler Baustein der deutschen Wärme- wende. Es wurde 2020 als Art. 1 des Gesetzes zur Vereinheitlichung des Energieeinsparrechts für Gebäude und zur Änderung weiterer Gesetze erlassen, welches das Energieeinsparrecht für Gebäude ver- einheitlicht und weitere Gesetze ändert. Am 19. April 2023 beschloss das Kabinett Scholz den Gesetzentwurf für die 2. Novelle des GEG, wonach ab dem 1. Januar 2024 möglichst jede neu eingebaute Hei- zung zu mindestens 65 % mit erneuerbaren Energien betrieben werden muss. Am 8. September 2023 stimmte der Deutsche Bundestag für diese Gesetzesnovelle. Ziel des GEG ist ein möglichst sparsamer Einsatz von Energie in Gebäuden einschließlich einer zunehmenden Nutzung erneuerbarer Energien zur Erzeugung von Wärme, Kälte und Strom für den Gebäudebetrieb. Im Vorfeld dieser formal nüchternen Beschreibung sorgte der ursprüng- lich von Wirtschaftsminister Habeck vorgelegte Plan nicht nur für einen starken Aufschrei, sondern auch weiterhin gerade bei Eigentümer*innen nach dem Beschluss des Heizungsgesetzes für eine weiterhin große Unsicherheit, was genau die Gesetzgebung nun für sie bedeute. Et- was Beruhigung setzte zwar ein, als klar wurde, dass die ursprüng- liche Fassung „entschärft“ wurde und auch einige Fördermaßnahmen weiter Bestand haben. Aus der breiteren öﬀ entlichen Wahrnehmung ist das Thema vordergründig verschwunden, doch auch „indirekte“ Konsequenzen werden bald sichtbar werden, wenn z. B. Mieter*innen spüren, dass Teile der Investitionskosten auch an sie weitergereicht werden – zusätzlich zur sog. CO2 Abgabe, Kohlendioxidaufteilungs- gesetz (CO2KostAufG) vom Januar 2023, welche aktuell primär die Vermieter*innen tragen. Denn bei einem CO2-Ausstoß des Gebäudes von mehr als 52 kg pro Jahr müssen Vermieter*innen 95 Prozent der Kosten tragen. Reduziert sich der Ausstoß und liegt in der Spanne zwi- schen 32 bis < 37 kg pro Jahr, erfolgt eine 50/50 Aufteilung zwischen Mieter*innen und Vermieter*innen. Bei einem Ausstoß von weniger als 12 kg pro Jahr tragen Mieter*innen alle Kosten (bei mind. Eﬃ zienz- » haus EH55).

32 GEBÄUDEENERGIEGESETZ NACH DEM BESCHLUSS IST VOR DER INVESTITION? Das Gebäudeenergiegesetz stellt klar, dass zukünftig nur noch Heizan- lagen eingebaut werden dürfen, die über einen längeren Zeitraum hin- weg sicherstellen können, dass mindestens 65 Prozent erneuer- bare Energien genutzt werden. Damit will die Ampel- Regierung in den kommenden Jahren das Heizen in Deutschland energie eﬃ zienter und nachhaltiger machen. Nach dem Beschluss des Heizungsgesetzes durch den Bundestag gilt ab dem 1. Januar 2024 die Anforderung, dass jegliche neu installierte Heizungsanlage (in Neubauten und Bestands- immobilien, sowohl Wohn- als auch Nichtwohngebäude) einen Anteil von mindestens 65 Prozent erneuer barer Energie nutzen muss. Bestehende Heizsysteme bleiben hingegen von dem Gesetz unberührt und können weiterhin in Betrieb genommen werden. Ebenso sind Reparaturen alter Systeme, die diese neuen Anforderungen nicht er- füllen, weiterhin gestattet. dem Jahr 2024 zunächst ausschließlich für Neubauten. Hier werden bereits jetzt vermehrt umweltfreundliche Lösungen wie Wärmepumpen eingesetzt, die die Bedingungen des Heizungsgesetzes erfüllen. Die Unsicherheit in Folge des Heizungsgesetzes ging und geht wei- ter, nachdem das Bundesverfassungsgericht die Verabschiedung des Gesetzes noch vor der Sommerpause gestoppt hat. Das zeigt sich daran, dass Wärmepumpen sich zu Ladenhütern entwickelt haben – die Zahl neuer Aufträge für deren Einbau ist eingebrochen, der Einbau von Öl- und Gasheizungen zog wieder an. Die Zahlen des Bundes amts für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle zur Bundesförde- rung für eﬃ ziente Gebäude dokumentierten diese Verunsicherung: Neuaufträge für Wärmepumpen waren von Januar bis Mai 2023 um zwei Drittel gegenüber dem Vorjahr zurückgegangen. Die Antrags- zahlen für Bestandsgebäude liegen demnach in diesem Jahr (Stand: September 2023) bislang bei 7.000 bis 8.000 Wärmepumpen pro Monat. Zum Vergleich: 2022 wurden in diesem Zeitraum noch 20.000 solcher Heizsysteme pro Monat verbaut. UND NUN, HAUSBESITZER? Zwar ist das Hauptziel des Gebäudeenergiegesetzes, dass zukünftig nur noch Heizsysteme installiert werden dürfen, die langfristig zu mindes- tens 65 Prozent aus erneuerbaren Energien gespeist werden. Allerdings gibt es eine wichtige Ausnahme: Die Vorschriften des GEG gelten ab Mehr noch: Dürfen Eigentümer*innen noch eine Gas- oder Ölheizung einbauen? Grundsätzlich ist dies möglich, allerdings sind zusätzliche Bedingungen zu erfüllen. Ab dem 1. Januar 2024 müssen Personen, die eine solche Heizung installieren möchten, zunächst eine verpﬂ ich- tende Beratung durchlaufen. Dies geschieht, um auf die möglichen ﬁ nanziellen Belastungen hinzuweisen, die aufgrund der steigenden Seminar-Tipp: # 60726F oder # 60723F Das neue Gebäude - energie gesetz (GEG) 21.02. oder 17.04.2024

DIA.DE 33 FAZIT Klar ist, man kann den Beschluss vom 29. September begrüßen, da damit eine lange Hängepartie zu Ende geht und ein Stück Klarheit auf einem zentralen Feld des Klimaschutzes geschaﬀ en wurde. Positiv ist ferner anzumerken, dass der Gesetzentwurf weitgehend technologie- neutral ist, handhabbare Übergangsfristen enthält und eng an eine kommunale Wärmeplanung gekoppelt wurde. Gleichwohl lassen sich zentrale Punkte weiterhin als kritisch anmerken. Wie sollen Hausbesitzer*innen die ﬁ nanziellen Herausforderungen stemmen? So ist der Ausschluss von Vermieter*innen vom Klima-Ge- schwindigkeitsbonus schwer nachzuvollziehen. Kritik darf angebracht werden, wenn es um die maximalen Förderhöhen geht – diese sollten stark gesenkt und eine deutliche degressive Abschmelzung bei der För- derung vorgenommen werden, sofern man einen „Wumms“ erwartet in der Umsetzung. Zudem ist die Kappungsgrenze für Mieterhöhungen nach dem Heizungswechsel deutlich zu gering festgelegt. Dass nicht alle sofort mit einer energetischen Sanierung beginnen wollen, liegt auf der Hand. Altruistisch sind die wenigsten, etliche warten auf „neue Fördertöpfe“, „weitere steuerliche Entlastungen“, einen weiteren „technischen Fortschritt“ und „eine klare Linie der Politik“, damit man „für die nächsten Jahre damit erst mal Ruhe hat“. Die Energiehypothek wird weiter zum wertbeeinﬂ ussenden Faktor. In der aktuellen Marktphase ist mit einem Verfall der Immobilienpreise zu rechnen, wenn schlecht sanierte Objekte in Wegzugsregionen zum Verkauf angeboten werden. Die ersten Zahlen aus dem 4. Quartal 2023 zu diesen Preisanpassungen zeigen deutlich in diese Richtung. Diese Dynamik wird in den kommenden Quartalen zunehmen. Mehr dieser Objekte werden angeboten, da man den Ausstieg nicht verpassen möchte. Der Markt wird dann seine Bodenbildung gefunden haben, die Energiehypothek jedoch bleibt. Foto: © CATELLA CO2-Bepreisung entstehen können. Gasheizungen, die für eine spätere Umrüstung auf Wasserstoﬀ geeignet sind, dürfen installiert werden, solange keine kommunale Wärmeplanung vorliegt. Sollte die kom- munale Wärmeplanung jedoch kein Wasserstoﬀ netz vorsehen, gelten schrittweise Anforderungen zur Beimischung von klimaneutralen Ga- sen wie Biomethan. Ab dem Jahr 2029 muss ein Anteil von 15 Prozent, ab 2035 ein Anteil von 30 Prozent und ab 2040 ein Anteil von 60 Prozent klimaneutraler Gase genutzt werden. Dieser Nachweis kann durch den Erwerb entsprechender Herkunftsnachweise oder Zertiﬁ kate beim Versorger erbracht werden oder durch die Umrüstung der Heizung. SPIELEN AUF ZEIT BIS DIE KOMMUNALE WÄRMEPLANUNG KOMMT? Für bestehende Gebäude wird der Schlüssel zur Umstellung in einer verpﬂ ichtenden und ﬂ ächendeckenden kommunalen Wärmeplanung liegen. In Städten mit mehr als 100.000 Einwohner*innen wird diese Planung ab 2026 verfügbar sein, während sie für die übrigen Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohner*innen ab 2028 eingeführt wird. Einige Gemeinden haben bereits solche Wärmeplanungen umgesetzt. Dies wirft die Frage auf, wann die Implementierung eines Nah- oder Fernwär- menetzes sinnvoll ist, wann elektrische Lösungen wie Wärmepumpen die beste Wahl darstellen und wann eine Umstellung auf ein Gas- oder Wasserstoﬀ netz empfohlen wird. Die Bundesländer und Kommunen sind dabei gefordert, konkrete Pläne zur umweltfreundlichen Umgestal- tung ihrer Heizinfrastruktur vorzulegen, damit Hausbesitzer*innen auf dieser Grundlage gut informierte Entscheidungen treﬀ en können. Prof. Dr. Thomas Beyerle ist Geschäftsführer der Catella Property Valuation GmbH sowie Head of Group Research für die Catella-Gruppe. An der Hochschule Biberach hat er einen Lehrstuhl für Immobilienforschung inne. Darüber hinaus ist er Referent auf renommierten Immobilienkongressen und Autor zahlreicher Artikel und Lehrbücher sowie Dozent an verschiedenen europäischen Hochschulen.

34 GEBÄUDEENERGIEGESETZ WIE DER KLIMAWANDEL (AUCH) UNSER RECHT BESTIMMT Von Prof. Dr. Markus Klimsch Bei der Überschrift denkt bestimmt jeder an das sogenannte „Heizungs gesetz“, genauer Gebäudeenergie gesetz (GEG), wel- ches hier jedoch nicht aus rechtlicher Sicht behandelt werden soll. Vielmehr geht es um Balkonkraftwerke oder „Steckerso- laranlagen“, wie sie die Bundesregierung in ihrem Gesetzes- entwurf bezeichnet hat, der am 13.09.2023 vom Bun- destag beschlossen wurde. WIE KAM ES DAZU …? Erstmals 2019, somit vor 5 Jahren, tauch- ten die ersten „Balkonsolaranlagen“ auf: Einfache Solarmodule, die außen am Ge- bäude, vorzugsweise an einem Balkon oder auf einer Terrasse angebracht bzw. aufgestellt, an eine herkömmliche Steck- dose angeschlossen werden und über einen Wechselrichter Strom erzeugen können: Bei An- schaﬀ ungskosten von wenigen hundert Euro und einge- sparten Stromkosten von bis zu hundert Euro pro Jahr amortisiert sich eine solche Anlage in wenigen Jahren und kann sogar selbst mon- tiert und angeschlossen werden. Die Begeisterung aller Freunde regenerativer Energien war groß, doch hatten sie die Rechnung ohne die strengen Regeln des Wohnungseigentumsrecht gemacht: Vor dem 01.12.2020 bedurfte jede „bauliche Veränderung“ des Gemeinschaftseigentums der Zustimmung aller Wohnungseigentümer*innen und diese Allstim- migkeit war ja noch nicht einmal beim Aufhängen eines Plakates im Hausﬂ ur zu erreichen, geschweige denn bei einer Veränderung des optischen Gesamteindrucks einer Wohnanlage. Und weil sich eine Balkonsolaranlage weder als „Maßnahme ordnungs- gemäßer Verwaltung“ im Sinne von § 21 Abs. 5 Nr. 6 WEG a.F., noch als „Modernisierungsmaßnahme“ im Sinne des § 22 Abs. 2 WEG a.F. oder als „modernisierende Instandset- zung“ im Sinne von § 22 Abs. 3 WEG a.F. einord- nen ließ, waren viele Eigentümer*innen und Mieter*innen von Eigentumswohnungen enttäuscht, als sie erfahren mussten, dass sie keinen Anspruch auf Anbringung eines solchen Balkonkraftwerkes haben. Selbst ein positiver Mehrheitsbeschluss mit einer Gestattung des Anbringens barg ein hohes Anfechtungsrisiko, erzwin- gen ließ er sich ohnehin nicht. BRINGT DAS WOHNUNGS- EIGENTUMS MODERNI SIERUNGS GESETZ (WEMOG) EINE ÄNDERUNG? Hoﬀ nung kam dann aber mit dem zum 01.12.2020 in Kraft ge- tretenen Wohnungs eigen tumsmodernisierungs gesetz (WeMoG) auf: In § 20 Abs. 2 Nr. 2 WEG n.F. fand sich nun ein Anspruch auf eine bauliche Maßnahme, die dem Laden elektrisch betriebener Fahrzeuge dient, den sogenannten Wall-Boxen. Auch Mieter*innen erhielten das Recht, bei Übernahme der Einbaukosten eine solche Ladestation ein- bauen zu dürfen (§ 554 Abs. 1 BGB).

DIA.DE 35 Daraus leiteten nicht wenige das Recht ab, dass der Gesetzge- ber auch andere energiesparende Einrichtungen privilegieren wollte. Doch die Gerichte lehnten eine analoge Anwendung von § 20 Abs. 2 Nr. 2 WEG auf Balkonsolaranlagen ab, denn der Wortlaut war eindeutig auf Ladestationen für E-Fahrzeuge begrenzt und die Grenze jeder Auslegung ist nun einmal der Wortlaut. ERWEITERUNG DES KATALOGS DER PRIVILEGIERTEN MASSNAHMEN Und so war erneut der Gesetzgeber gefragt, der überraschend schnell am 13.09.2023 eine Erweiterung des Katalogs der privile- gierten Maßnahmen beschloss, indem er in § 20 Abs. 2 WEG eine Nr. 5 einfügte, wonach Eigentümer*in nun auch einen Anspruch auf ein „Steckersolargerät“, somit auf eine „steckerfertige Photovoltaik- Anlage auf oder an einem ausschließlich selbst genutzten Balkon oder einer ausschließlich selbst genutzten Terrasse“ haben. Auch für die Mieter*innen von Eigentumswohnungen wurden „Stecker- solargeräte“ in den Katalog des § 554 BGB aufgenommen, so dass diese von Ihrem/Ihrer Vermieter*in die Zustimmung zum Einbau (auf eigene Kosten) einer Balkonsolaranlage for- dern können, der dies dann ggf. gegenüber der Eigentümer- gemeinschaft durchsetzen muss. Dieser bleibt jedoch vorbehal- ten, über das „wie“ der Anbringung zu entscheiden. AUSBLICK Nun muss nur noch das Gesetz – vermutlich im 1. Quartal 2024 – in Kraft treten und der Weg für den selbst erzeugten Solarstrom ist frei. Spannend bleibt es beim Thema „Außenklimageräte“, auf deren Er- richtung bzw. Anbringung kein gesetzlicher Anspruch besteht, zumal sie keine Energie erzeugen, sondern verbrauchen. Hier stellt sich die Rechtslage wie folgt dar: Stimmt die (einfache) Mehrheit der (anwesenden oder vertretenen) Eigentümer*innen haben einen Anspruch auf eine „steckerfertige“ Photovoltaik-Anlage auf oder an einem ausschließlich selbst genutzten Balkon. Miteigentümer*innen für eine Klimaanlage, kann der/die einzelne (unterlegene) Miteigentümer nur einwenden, dass er/sie dadurch – im Verhältnis zu allen anderen Miteigentümer*innen – unbillig benachtei- ligt wird (§ 20 Abs. 4 WEG). Rein optische Einwendungen reichen da- bei nicht aus – es muss zu Beeinträchtigungen, z.B. durch Geräusche (jenseits der Grenzen einer DIN) oder Gerüche kommen. Stimmt hingegen die (einfache) Mehrheit der (anwesenden oder ver- tretenen) Miteigentümer*innen gegen einen Antrag auf Genehmigung einer Klimaanlage, hat eine Anfechtungsklage gegen den (Negativ-) Beschluss – kombiniert mit einer Beschlussersetzungsklage auf Ge- stattung der Anlage – geringe Erfolgsaussicht, weil es – bislang – kei- nen (gesetzlichen) Anspruch darauf gibt. Und wer ohne Beschluss eine Anlage auf seinem Balkon oder seiner Terrasse montiert, riskiert ohnehin, diese wieder abbauen zu müssen. Nicht auszu- schließen ist allerdings, dass im Zuge der ständig steigenden Tempera- turen und dem vermehrten Wunsch nach (Außen-) Klimaanlagen sich auch hier ein Wandel in der Rechtsprechung anbahnt, der dann eines Tages vielleicht auch in einen gesetzlichen Anspruch mündet. Dann hät- te der Klimawandel erneut unser Recht mitbestimmt. Prof. Dr. Markus Klimsch ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht in der Kanzlei SEK, Freiburg. Außerdem ist er Immobilienmediator (DIA) und Professor für Immobilienrecht an der Steinbeis-Hochschule, an der er – ebenso wie an VWA und DIA – seit vielen Jahren unterrichtet und prüft. Ehrenamtlich engagiert er sich als Präsident der Rechtsanwaltskammer Freiburg. Der Beitrag beruht auf der Antrittsvorlesung des Autors, die er anlässlich seiner Ernennung zum Professor für Wirtschaftsrecht mit dem Schwerpunkt Immobilienrecht an der Steinbeis- Hochschule im Rahmen der 30. Freiburger Immobilientage am 27.10.2023 gehalten hat.

36 GRUNDSTEUERREFORM GRUNDSTEUER UND GRUND STEUERREFORM Änderungen und Problemfälle Von Dr. Stephan Findeisen AUSGANGSLAGE Die bisherige Berechnung der Grundsteuer basiert auf Jahr- zehnte alten Grundstückwerten, den sogenannten Einheits- werten. In Westdeutschland werden die Grundstücke nach ihrem Wert aus dem Jahr 1964 berücksichtigt, in Ost- deutschland werden Werte aus dem Jahr 1935 zugrunde ge- legt. Diese Werte werden mit der Steuermesszahl, die bisher bundeseinheitlich bei 3,5 ‰ liegt, und anschließend mit dem Hebesatz multipliziert. Der Hebesatz divergiert von Kommune zu Kommune. Die Berechnung ist in der nachfolgenden Ab- bildung dargestellt: Wert Grundbesitz Steuer- messzahl Hebesatz Gundsteuerzahl- betrag Abbildung 1: Berechnung der Grundsteuer Da sich die Werte von Grundstücken und Gebäuden seit den Jahren 1935 und 1964 sowohl in Westdeutschland als auch in Ostdeutsch- land sehr unterschiedlich entwickelt haben, kommt es aktuell zu steuerlichen Ungleichbehandlungen, die nach Ansicht des Bundes- ver fassungsgerichts mit dem Grundgesetz nicht mehr zu vereinbaren sind. Im Ergebnis hat sich die Einheitsbewertung von den tatsächlichen Werten der Immobilien entkoppelt. Das heißt, gegenwärtig können für vergleichbare Immobilien in benachbarter Lage erheblich unterschied- liche Grundsteuerzahlungen fällig werden. Diese Ungleichbehandlun- gen sind seit dem Jahr 2002 weder durch den vermiedenen Aufwand neuer Hauptfeststellungen noch durch geringe Höhe der individuellen Steuerlast noch durch Praktikabilitätserwägungen gerechtfertigt. Insofern mussten Bundestag und Bundesrat bis zum 31.12.2019 eine Neufassung der Grundsteuer beschließen. CHARAKTER DER GRUNDSTEUER Die Grundsteuer ist eine Realsteuer und wird auf Grundbesitz erhoben. Die Höhe der Grundsteuer bemisst sich nicht am Einkommen oder der sonstigen Leistungsfähigkeit des Eigentümers/ der Eigentümerin, son- dern an einem Sachwert, hier dem Grundbesitz. Zum Grundbesitz zählen Grundstücke einschließlich Gebäude sowie Betriebe der Land- und Forst- wirtschaft. Die Grundsteuer wird von den Eigentümern und Eigentüme- rinnen getragen und kann im Falle der Vermietung über die Betriebskos- ten auf die Mieterinnen und Mieter umgelegt werden. Die Grundsteuer

DIA.DE 37 Abbildung 2: Einnahmen aus der Grundsteuer zwischen 2008 und 2021 ﬂ ießt den Städten und Gemeinden zu und stellt eine der wichtigsten Ein- nahmequelle dar. Es existieren derzeit zwei Arten der Grundsteuer: ÄNDERUNGEN DURCH DIE GRUNDSTEUERREFORM • Grundsteuer A: Agrarische Grundsteuer für Land- und Insgesamt ist die Neuordnung der Grundsteuer in drei Gesetzen erfolgt: forstwirtschaftliche Flächen und Betriebe und • Grundsteuer B: Bauliche Grundsteuer für bebauten und unbebauten Grund und Boden. Die Entwicklung der Grundsteuer kennt in den letzten Jahren nur eine Richtung, wie in Abbildung 2 (oben) dargestellt. Da die Grundsteuer bei vermieteten Objekten auf den Mieter*innen der Wohnung umgelegt werden kann, betriﬀ t die Reform und eine potenzielle Erhöhung der Grundsteuer Eigentümer*innen und Mieter*innen gleicher- maßen. Maßgeblich für die Höhe der Grundsteuer ist demnach vor allem der Wert des Objektes sowie der individuelle Hebesatz der Kommunen, wenngleich auch dieser nur eine Richtung kennt (siehe Abbildung 3, unten). • Gesetz zur Reform des Grundsteuer- und Bewertungsrechts, • Gesetz zur Änderung des Grundsteuergesetzes zur Mobilisierung von baureifen Grundstücken für die Bebauung und • Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes (Artikel 72, 105 und 125b). Das erste Gesetz enthält unter anderem die neuen Bewertungsregeln für Zwecke der Grundsteuer auf Bundesebene. Es sieht vor, dass der gesamte Grundbesitz in Deutschland auf den Stichtag 1. Januar 2022 neu bewertet wird, d. h. mit den am 1. Januar 2022 bestehenden Ver- hältnissen. Hierfür sollen die Eigentümerinnen und Eigentümer eine Erklärung zur Feststellung des Grundsteuerwerts elektronisch an das Finanzamt übermitteln. Mit dem zweiten Gesetz wird den Gemeinden Abbildung 3: Entwicklung der Hebesätze

38 GRUNDSTEUERREFORM das Recht eingeräumt, ab dem Jahr 2025 aus städtebaulichen Gründen auf unbebaute, baureife Grundstücke einen erhöhten Hebesatz fest- zulegen. Mit dem dritten Gesetz wurde die Gesetzgebungskompetenz des Bundes im Grundgesetz festgeschrieben. Gleichzeitig wurde den Ländern das Recht eingeräumt, bei der Grundsteuer eigene, vom Bundes gesetz abweichende landesrechtliche Regelungen einzuführen. Von der Möglichkeit, eigene vom Bundesmodell abweichende Regelun- gen zu erlassen, haben die Länder Baden-Württemberg, Bayern, Ham- burg, Hessen und Niedersachsen Gebrauch gemacht. Das Saarland und Sachsen wenden grundsätzlich das Bundesmodell an, haben aller- dings vom Bundesgesetz abweichende Steuermesszahlen eingeführt. In Baden-Württemberg ist nur der Bodenwert relevant. In Bayern hat jede Fläche einen Einheitspreis und in Hessen und Niederachsen wird das Bayrische Modell um einen Faktor zur Diﬀ erenzierung innerhalb einer Gemeinde ergänzt. Hamburg nutzt das Bayrische Modell mit Mo- diﬁ kationen im Sinne einer Kostenträgerschaft öﬀ entlicher Leistungen. DIE VORGEHENSWEISE NACH DEM BUNDESMODELL Wesentliche Faktoren für die Berechnung des Grundsteuerwertes sind der jeweilige Wert des Bodens (Bodenrichtwert) und die Höhe der sta- tistisch ermittelten Nettokaltmiete, die unter anderem von der soge- nannten Mietniveaustufe der jeweiligen Gemeinde abhängt (je höher die Mietniveaustufe, desto höher ist tendenziell die Miete in einer Ge- meinde). Weitere Faktoren sind die Grundstücksﬂ äche, Grundstücksart und das Alter des Gebäudes. Die Bodenrichtwerte sind in den Boden- richtwertinformationssystemen der Länder einsehbar. Die Einordnung der Gemeinden in Mietniveaustufen hat das Bundesﬁ nanz ministerium auf Basis von Daten des Statistischen Bundesamtes über die Durch- schnittsmieten in allen 16 Ländern vorgenommen (Mietniveau- Einstufungsverordnung vom 18. August 2021, BStBl. I S. 1871). Hier- durch sollen die Wertsteigerungen, die im Vergleich von den aktuellen zu den seit dem Jahr 1935 beziehungsweise 1964 nicht mehr aktua- lisierten Werten entstanden sind, ausgeglichen werden. Um die Grundsteuer berechnen zu können, wird die sogenannte Steuer- messzahl – ein Faktor, der für die Berechnung der Grundsteuer wichtig ist – deutlich auf rund 10 Prozent des bisherigen Werts, das heißt von 0,35 Prozent auf 0,031 Prozent für Wohngrundstücke (Ein- und Zwei- familienhäuser, Mietwohngrundstücke und Wohnungseigentum) bezie- hungsweise 0,034 Prozent für Nichtwohngrundstücke (Geschäftsgrund- stücke, gemischt genutzte Grundstücke, Teileigentum, sonstige bebaute Grundstücke) gesenkt. Außerdem werden der soziale Wohnungsbau sowie kommunales und genossenschaftliches Wohnen weiter, auch über die Grundsteuer, gefördert. Deshalb erhalten solche Gesellschaf- ten, die günstiges Wohnen möglich machen sowie Wohnungen der sozialen Wohnraumförderung, einen zusätzlichen Abschlag bei der Steuermesszahl um 25 Prozent, der sich steuermindernd auswirkt.

DIA.DE 39 Des Weiteren soll eine Reduktion der Hebesätze der Gemeinden erfol- gen, sollte sich in einzelnen Gemeinden das Grundsteueraufkommen wegen der Neubewertung verändern. So soll dafür gesorgt werden, dass sich ihr Grundsteueraufkommen nicht erheblich verändert. Die Ge- meinden haben angekündigt, dass sie dies auch tun werden – denn ins- besondere eine Erhöhung der Grundsteuer anlässlich der ver- fassungsrechtlich gebotenen Neuregelung wäre politisch nicht vermittelbar. FAZIT Mit der Grundsteuerreform sollen die teilweise erheblich veralteten Grundsteuerwerte aktualisiert werden. Dies erscheint vor dem Hinter- grund der heterogenen Wertentwicklung von Immobilien angemessen und zielführend. Die Ausgestaltung der Grundsteuer hat den Ländern Anpassungsmöglichkeiten erlaubt, die von einem Teil der Länder in Anspruch genommen wurden. Nicht alle Anpassungen sind dabei problemlos. So wird z. B. gegen das Modell in Baden-Württemberg geklagt. Auch die Speziﬁ ka einzelner Grundstücke werden nur bedingt abgebildet. Hier kann jedoch mit einem qualiﬁ zierten Sachverständigen- Gutachten Abhilfe geschaﬀ en werden. Ob das Grundsteueraufkom- men tatsächlich neutral für die Bürger*innen sein wird, bleibt abzu- warten und wird erst nach der Publikation der Hebesätze durch die Gemeinde abschließend beurteilt werden können. Allerdings deuten die Entwicklung der Hebesätze sowie des Grundsteueraufkommens der vergangenen Jahre sowie die aktuelle Haushaltslage der Kom- munen eher auf eine moderate Erhöhung der Grundsteuer hin. Dr. Stephan Findeisen ist zertiﬁ zierter Gutachter für Immobilienbewertung (LF), Recognised European Valuer (REV), Diplom-Sachverständiger (DIA) für die Be- wertung von bebauten und unbebauten Grundstücken, für Mieten und Pachten sowie Beleihungswertermittlung; Leiter der Zertiﬁ zierungsstelle DIAZert, Freiburg. PROBLEMFÄLLE Das Bundesmodell, aber auch alle anderen Modelle haben Probleme, besondere objektspeziﬁ sche Grundstücksmerkmale zu berücksichti- gen. Gerade Objekte, die über • • • • • ein abweichendes Baurecht (z. B. Lage im nicht bebaubaren Außenbereich) eine abweichende Topographie (z. B. Grundstücke mit ausgeprägter und einschränkender Hanglage) einen abweichenden Grundstückszuschnitt (z. B. L-förmige Grundstücke, dreieckige Grundstücke) Immissionen (z. B. Lärm) oder Belastungen in Abt. II, die den Wert des Grundstücks erheblich beeinträchtigen (z. B. Leitungsrechte, Wegerechte) verfügen, können durch die normierten Verfahren nur unvollständig ab- gebildet werden. In solchen Fällen kann ein Gutachten eines öﬀ entlich bestellt und vereidigten oder eines von einer nach DIN EN ISO/IEC 17024 akkreditierten Zertiﬁ zierungsstelle (z. B. DIAZert) zertiﬁ zierten Sachverständigen vorgelegt werden, welches die tatsächlichen Be- gebenheiten wiedergibt.

40 FREIBURGER IMMOBILIENTAGE IMMOBILIENWIRTSCHAFT IM GESPRÄCH Am 26. und 27. Oktober 2023 haben die Deutsche Immobilien- Akademie (DIA) und der Verein alumni immo freiburg (aif) zu den 30. Freiburger Immobilientagen ins Haus der Akademien in Freiburg eingeladen. Neben den hochkarätigen Vorträgen standen mehrere Highlights auf dem Programm. Die veränderten Rahmenbedingungen auf dem Immobilienmarkt und damit auch bei der Immobilienbewertung erfordern immer wie- der Neuausrichtungen, Austausch und aktuelle Informationen. Auf dem Stand der Dinge zu bleiben und gut vernetzt zu sein, ist für Immobilienfachleute eine wichtige Voraussetzung. Genau aufgrund dieser Aspekte sind die Freiburger Immobilientage in der Branche eine beliebte und etablierte Veranstaltung. bewertung in Deutschland. Die ImmoWertA hat mit der zum 01.01.2022 in Kraft getretenen Immobilienwertermittlungsverord- nung (ImmoWertV) eine weitreichende Novellierung erfahren. Sie gab Anwendungshinweise, inwieweit diese Änderung Einﬂuss auf die Immobilienbewertung in Deutschland hat und welche Regelun- gen von besonderer Bedeutung sind. Mit dem Vortrag „Immobilienbewertung im Rahmen von steuerrechtlichen Anlässen: Darf es etwas weniger sein?“ machte Thorsten Kampe den Abschluss des ersten Tages und er- läuterte anhand von Beispielen die Möglichkeiten, wie der/die Sach- verständige um viele Fallstricke der Verkehrswertermittlung für steuerliche Zwecke herumkommt. In diesem Jahr wartete erneut ein abwechslungsreiches Programm auf die Teilnehmenden. Den Anfang machte Prof. Dr. Martin Ingold, der über Immobilienbewertung unter Einﬂuss der EU-Taxono- mie berichtete. Er beleuchtete die ambitionierten Standards zur Er- reichung der Energieziele, unter anderem das neue „Heizungsgesetz“. Dann folgte eines der Highlights: die Abendveranstaltung. Diese wurde in einer ausgewöhnlichen Location, der VIP-Lounge des Europa-Park Stadions, ausgerichtet. Der Abend bot viel Platz zum Austausch und Netzwerken. Ein besonderer Programmpunkt war die Ehrung und Verabschiedung von Prof. Wolfgang Kleiber. Frau Dr. Daniela Schaper erläuterte im Anschluss den Zuhörenden die Auswirkungen der ImmoWertA auf die Immobilien- Den zweiten Veranstaltungstag eröﬀnete Jürgen Michael Schick, Ehrenpräsident des IVD, mit dem Thema „Willkommen im

DIA.DE 41 Chancenmarkt – Worauf Investoren und Immobilien-Proﬁs jetzt achten sollten.“ Er zeigte mit seinem Vortrag konkrete Chan- cen für Käufer*innen, Verkäufer*innen und Immobilien-Proﬁs auf. Matthias Günther lieferte anschließend einen umfassenden Über- blick der Studie des Pestel-Instituts zu altersgerechtem Wohnen und beschäftigte sich mit dem Thema Wohnen im Alter. Zwei weitere bedeutende Vorträge folgten: Mit dem Thema „Balkon- Solaranlagen u.a. – Wie der Klimawandel auch unser Recht beeinﬂusst“ hielt Prof. Dr. Markus Klimsch seinen Antrittsvortrag als Professor der Steinbeis Hochschule, gefolgt von Prof. Dr. Claus Lehner mit „Der Immobilienzyklus am Wendepunkt – aktuelle Herausforderungen und Strategieansätze für Immobilien- unternehmen“. Prof. Dr. Jürgen Abendschein, Rektor der Steinbeis Hochschule, überreichte im Anschluss die Berufungsurkunden an die beiden neuen Professoren. Nach der Mittagspause ging das Programm mit Markus Jugan und den europäischen Richtlinien im Rahmen des Green-Deals so- wie aktuellen nationalen Gesetzen und Verordnungen weiter. Unter anderem erläuterte er das medial bekannt gewordene „Heizungs- gesetz“, das GEG, sowie Regelungen für weitere Bereiche wie die E-Mobilität und Photovoltaik. Er skizzierte Lösungsansätze zu den neuen gesetzlichen Regelungen. Den letzten Fachvortag der diesjährigen Immobilientage hielt Jan Büchel mit dem Einsatz von ChatGPT in (Immobilien-)Unter- nehmen. Er ging auf Vorteile und Gefahren ein, zeigte auf, wofür Unternehmen in Deutschland ChatGPT bereits einsetzen und welche Trends sich abzeichnen. Die Verleihung des DIA-Forschungspreises 2023 war auch in diesem Jahr fester Bestandteil der Veranstaltung. Lesen Sie dazu mehr auf der folgenden Seite. DIA TAGUNGEN & FACHSEMINARE 2024 JETZT Teilnahme sichern! 8. Norddeutscher Sachverständigentag in Hamburg 22.02.2024 55. Immobilien-Fachseminar in Freiburg 21./22.03.2024 31. Freiburger Immobilientage 24./25.10.2024 INFORMATIONEN & ANMELDUNG Deutsche Immobilien-Akademie an der Universität Freiburg GmbH Eisenbahnstraße 56 | D-79098 Freiburg | 0761 / 2 07 55-0 | akademie@dia.de | dia.de

42 FREIBURGER IMMOBILIENTAGE WEITERBILDUNG UND FORSCHUNG: VERLEIHUNG DES DIA-FORSCHUNGSPREISES 2023 Traditionell wurde im Rahmen der Immobilientage auch 2023 der DIA- Forschungspreis verliehen. Der Preis ist mit einer Gesamtsumme von 3.500 EUR dotiert. Damit unterstützen DIA und aif neben der Aus- und Weiterbildung auch die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit aktuellen Fragestellungen der Immobilienwirtschaft. Aus allen eingereichten Arbeiten wurden in diesem Jahr Christine Schlenker und Johann Weiß ausgewählt und geehrt. Prof. Dr. Heinz Rehkugler und Prof. Dr. Marco Wölﬂ e, die wissenschaftlichen Leiter des Center for Real Estate Studies (CRES), übergaben die Preise. „Frau Schlenker hat beim Forschungspreis zwei bemerkens- werte Erfolge erzielt: Sie hat nach einer sehr guten Bachelor-Arbeit nun auch für ihre Master-Thesis den DIA-Forschungspreis erhalten und damit Neuland beschritten. Gleichzeitig hat sie alle wesentlichen Eigenschaften von Mietspiegeln qualitativ überprüft und für die we- sentlichen deutschen Großstädte ausgewertet. Herausgekommen ist nicht nur ein Ranking der Qualität der Mietspiegel, sondern auch eine Möglichkeit, diese bei künftigen Erhebungen anhand belastbarer Kri- terien verbessern zu können.“, so Prof. Marco Wölﬂ e. Prof. Rehkugler hob bei der Würdigung der Master-Thesis von Herrn Weiß besonders hervor, dass ihm ausgezeichnet gelungen sei, die weit über rein öko- nomischen Überlegungen des Raumbedarfs, der Unterhalts- und Sa- nierungskosten und ihrer Finanzierbarkeit hinausgehende Vielfalt der Aspekte und Interessen bei der Entscheidung über die Umnutzung kirchlicher Räume herauszuarbeiten und geeignete Vorschläge für de- ren rationale Gestaltung zu entwickeln. PREISTRÄGERIN/PREISTRÄGER UND THEMEN: Christine Schlenker: Master-Thesis „Qualiﬁ zierte Mietspiegel in Deutschland – Eine quanti tative Evaluation anhand eines Scoring- Modells ” Johann Weiß: Master-Thesis „Die empirische Ermittlung und Projektion des Kirchen- bedarfs in Deutschland und Entwicklung eines Tools zur standort- basierten Identiﬁ kation von Umnutzungs- und Beratungspotenzialen“. (v. l. n. r.) Prof. Dr. Marco Wölﬂ e, Prof. Dr. Rehkugler, Johann Weiß, Christine Schlenker, Hugo Sprenker. I A D © : s o t o F

DIA.DE 43 Bild oben: Die Herausgeber der Festschrift, Dr. Daniela Schaper und DIA-Geschäftsführer Thomas Bühren mit Prof. Kleiber (v. l. n. r.) Bild unten: Prof. Kleiber im Kreise aller (anwesenden) Autor*innen der Festschrift. EHRUNG UND ABSCHIED DES LANGJÄHRIGEN DOZENTEN PROF. WOLFGANG KLEIBER „Das kleiber ich mal!“: Ein Satz, den die Immobilienbranche allzu gut kennt und der angelehnt an „Das google ich mal“ das breitgefächerte Fachwissen des Immobilienexperten Prof. Wolfgang Kleiber würdigt. Seit 1994 ist der Immobilienexperte als Dozent für die Deutsche Im- mobilien-Akademie (DIA) tätig und hat unzählige Studierende auf ihrem Bildungsweg begleitet. Zu den Gratulanten gehörten u.a. die DIA-Geschäftsführer Peter Graf und Thomas Bühren sowie Dr. Daniela Schaper, DIA-Dozentin und Herausgeberin der GuG, die DIA-Studienleiter Prof. Dr. Bernd Raﬀ el- hüschen und Prof. Dr. Marco Wölﬂ e sowie Linda Wiese vom Reguvis Verlag. Rund 150 Anwesende, von denen die meisten durch Kleibers Schule gingen, applaudierten dem Jubilar, der es sich nicht nehmen ließ, sich ausgiebig zu bedanken und selbst ein paar Worte und Anek- doten zum Besten zu geben. Anlässlich seines 80. Geburtstages und des anstehenden Ruhestands wurde er am 27. Oktober im Rahmen der Abendveranstaltung der Im- mobilientage, die in der VIP-Lounge des Europa-Park Stadions statt- fand, öﬀ entlich geehrt und mit einer eigens für ihn angefertigten Fest- schrift überrascht. Nach fast 30 Jahren der Lehrtätigkeit mit mehr als 200 Vorlesungs- und Prüfungsterminen bei der DIA und über 3.000 Studierenden ver- abschiedet sich Prof. Kleiber nun in den wohlverdienten Ruhestand. INFO Die Festschrift für Prof. Wolfgang Kleiber zum 80. Geburtstag: „Aktuelle Herausforderungen für die Immobilien bewertung, Immobilien wirtschaft und Bodenpolitik“ ist im Reguvis Verlag, 2023 erschienen. Herausgeber ist Frau Dr. Daniela Schaper und die DIA. Ein Kompendium mit hoch interessanten und aktuellen Fachbeiträgen von 29 Autoren.